Après Un Entretien, Les Employeurs Potentiels Envoient-ils D’abord Les Refus Ou Les Offres En Premier ?

Posted on by Raphael Pasquier

Nous ne rejetons personne.

Si (par exemple) Fils de Sam (David Berkowitz) sortait de prison et se présentait à la recherche d’un emploi, nous prendrions poliment sa candidature et la déposerions ; et il resterait ensuite dans ce dossier pendant soixante jours, puis serait probablement jeté (conformément à notre politique, clairement énoncée sur le formulaire que M. Berkowitz a rempli et signé, c’est la durée pendant laquelle nous gardons les demandes dans le dossier) . En attendant, bien sûr, il y a de fortes chances que sa demande ne soit pas prise en compte au-delà du moment où il l’a soumise et que nous l’avons déposée, puisque — si nous acceptons la demande

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Nous ne rejetons personne.

Si (par exemple) Fils de Sam (David Berkowitz) sortait de prison et se présentait à la recherche d’un emploi, nous prendrions poliment sa candidature et la déposerions ; et il resterait ensuite dans ce dossier pendant soixante jours, puis serait probablement jeté (conformément à notre politique, clairement énoncée sur le formulaire que M. Berkowitz a rempli et signé, c’est la durée pendant laquelle nous gardons les demandes dans le dossier) . En attendant, bien sûr, il y a de fortes chances que sa candidature ne soit pas traitée au-delà du fait qu’il l’a soumise et que nous l’avons déposée, car – si nous acceptons des candidatures et qu’un besoin de personnel se présente – – nous avons généralement reçu au moins une candidature de quelqu’un qui n’est pas Fils de Sam.

(Bien sûr, dans l’intérêt de « l’égalité des chances », nous prenons soin de le faire avec toute demande d’emploi qui existe depuis soixante jours, même certaines qui sont viables, même quelques-unes de personnes que nous aurions aimé pouvoir à embaucher ; si nous n’avions pas entre-temps un besoin de personnel pour lequel l’un des candidats aurait été un bon match. Il est probable que, avec les emplois horaires, toute candidature datant de plus de trois semaines a été soumise par une personne qui a depuis déménagé et a trouvé un autre emploi, ne serait-ce que pour une meilleure raison que ce qu’il ou elle avait à faire, et ne pouvait pas rester assis et attendre que nous nous rapprochions et que nous prenions une décision.)

Mais nous ne cherchons pas à rejeter ou à «discriminer» contre Son of Sam – ou quiconque d’autre. Nous recherchons la personne qui correspond le mieux au poste. Nous n’allons pas rejeter les gens, un par un, jusqu’à ce que nous trouvions cette personne. Nous allons parcourir la pile, en choisir plusieurs en fonction de ce que nous pensons être la probabilité qu’ils soient cette personne, et poursuivre le processus de présélection et de sélection.

(Nous allons certainement le faire sans discrimination ni préférence sur la base de la race ou de la couleur, de la religion, des relations personnelles ou de la situation familiale, d’autres motifs protégés par la loi ; ou plusieurs autres motifs que nous nous sommes identifiés au fil des ans comme des choses les gens utilisent comme base pour une préférence injuste ou une discrimination. Outre le fait que la discrimination contre quelqu’un pour des motifs protégés est illégale et – qu’elle soit réelle ou apparente – peut entraîner un tas de maux de tête juridiques et réglementaires dont nous n’avons pas besoin, c’est juste quelque chose que nous ne faisons pas. C’est incompatible avec nos valeurs en tant qu’entreprise. C’est irrationnel. C’est tout simplement faux.)

Si, plus tard, un besoin de personnel différent se présente, peut-être que les autres membres de la pile – y compris peut-être même Fils de Sam (bien que peu probable) – auront peut-être plus de chance.

Tant que le fichu formulaire de demande est toujours là dans vos dossiers, vous n’avez pas « rejeté » le demandeur. Si vous l’introduisez dans une déchiqueteuse après soixante jours, vous l’avez fait pour une « raison légitime et non discriminatoire » (l’âge et, vraisemblablement, l’obsolescence, de l’application), à condition que vous le fassiez avec toutes les applications qui sont plus de soixante jours, également.

Mais une fois que vous vous engagez dans un rejet, vous donnez un pied – et un effet de levier possible – à l’EEOC, des agences de relations humaines de l’État (dont l’une, dans un État, est assez odieuse dans sa croisade pour les « droits » des ex-délinquants être employé dans un hôtel où ils pourraient avoir accès aux clés des chambres, ce qui n’arrivera dans aucun de nos propres hôtels ); ou l’un des nombreux groupes d’intérêts particuliers qui estiment que je dois un travail à toute personne membre de la classification des personnes qu’ils représentent, que j’en ai besoin ou non, ou même que cette personne soit employable ou non ; s’ils se présentent.

S’il y a une chose que je souhaite que l’EEOC et les agences de relations humaines de l’État comprennent à propos de la dynamique de la dotation en personnel et à quel point (pour les autres, pas pour eux-mêmes) ignorent qu’ils le sont, c’est que – vraisemblablement dans la plupart des entreprises (même si ils s’engagent dans des pratiques d’emploi que nous pourrions penser ne pas être tout à fait propices ou appropriées ; souvent parce que, pendant des années, c’est ainsi que le « métier des ressources humaines » leur a appris à le faire), mais dans notre entreprise, en particulier – lorsque nous avons un besoin de personnel, nous sommes là pour le combler avec la meilleure personne possible qui se contentera de combler ce besoin aussi longtemps que nous en aurons besoin. Nous ne cherchons pas à rejeter ou à « refuser un emploi » à qui que ce soit. Quoi que nous fassions, c’est exactement ce que nous faisons : répondre au seul besoin, avec un peu de talent restant que nous pourrions au fil du temps trouver d’autres,

  • Nous refusons inévitablement des gens, ou déchirons leur candidature au bout de soixante jours, mais ce n’est pas pour cela que nous sommes là. (Si je pouvais me permettre d’embaucher tout le monde dans le monde, et que j’étais assez « gentille » pour le faire, vous ne l’aimeriez pas longtemps – vous, et tous les autres, seriez juste mes esclaves. Où iriez-vous si vous n’aimais pas les termes et conditions de travail ? Ou si je devenais mécontent de vous et décidais de vous licencier ? Peu importe vers qui vous vous tourniez, ce serait juste quelqu’un d’autre qui travaillait pour moi et serait lié par mes instructions. . . Être Dieu peut être amusant à penser, mais nous ferions peut-être mieux de Le laisser simplement garder ce travail : c’est trop de maux de tête de gestion, et trop de responsabilité pour le bien et le bien-être des autres, pour moi ; et je ne Je n’ai pas tant de plaintes avec la façon dont Il fait le travail, de toute façon . . .)
  • Et une fois que nous avons comblé ce besoin, nous sommes heureux. « Rejeter » les autres candidats est un sous-produit malheureux mais inévitable du travail consistant à combler le besoin, mais n’y est pas essentiel.
  • Nous cherchons à recruter la personne dont nous avons besoin, pas à rejeter les autres candidats. Avoir plus de personnes que nous n’en avons besoin et devoir passer outre la plupart d’entre elles va inévitablement arriver, mais ce n’est pas ce que nous voulons faire. (C’est injuste de généraliser à propos d’une profession entière, et je dois y faire attention, mais une chose à propos des « professionnels des ressources humaines » qui ne m’a jamais vraiment attirée vers eux en tant que classe de personnes, c’est que trop d’entre eux sont les les garçons dorés et les filles alpha du lycée, et plus tard le comité d’urgence pour leur fraternité ou leur sororité à l’université, qui devait toujours décider qui est cool et qui ne l’est pas, ou qui est « in » et qui ne l’est pas, et qui n’a jamais dépassé cela . . .) Nous n’examinons pas chaque demande et ne prenons pas une décision « accepter » ou « rejeter » pour chacune d’entre elles. Au lieu, nous les parcourons et recherchons l’expérience et les capacités possibles qui correspondent à nos besoins. Les autres retournent dans la pile, et tant qu’ils n’ont pas tout à fait soixante jours, nous les reverrons chaque fois qu’un autre besoin se présentera.
  • Nous n’aimons même pas ne pas choisir les gens, ou les passer à côté. Si nous le faisons correctement, nous nous retrouvons invariablement avec des candidats plus attrayants que nous n’en avons besoin (nous ne pouvons pas toujours inviter une seule personne à se présenter en réponse à ce besoin de personnel et compter sur cette personne); et nous souhaitons que le budget permette d’en prendre plus d’un, afin que nous puissions en amener quelques-uns de plus à bord. Et nous espérons vraiment que la prochaine fois que nous aurons un besoin, un ou plusieurs de ceux que nous avons dû refuser reviendront, et ne nous en voudra pas de les avoir refusés cette fois, ou à cause de cela, désespérer de leurs chances futures de trouver une solution avec nous. La seule chose qui « s’est mal passée » pour eux cette fois, c’est que nous avons eu quelqu’un d’autre qui pourrait faire ce dont nous avions besoin et qui a apporté une valeur ajoutée que nous pourrions mieux utiliser,
  • Tous ceux qui travaillent pour nous ont des responsabilités, et parfois des responsabilités dans les responsabilités (ce qui signifie, pour les personnes dans une responsabilité de gestion ou de supervision, que certaines de leurs responsabilités incluront les responsabilités des autres, mais elles sont toujours responsables en fin de compte.). Ceux-ci peuvent être exprimés sous la forme d’un organigramme si quelqu’un veut en dessiner un, mais nous n’avons pas d’organigramme, nous refusons d’en faire un, et nous n’allons pas être liés par un. Si nous vous laissons venir un jour et nous étudier comme un tas d’insectes dans un bocal, et en dessiner un, ce ne sera qu’un instantané de ce que vous avez vu en place ce jour-là, pas un plan que nous devons ou avons l’intention aller par. Nos responsabilités ne sont que cela, des responsabilités. Ce ne sont pas des « positions », et nous déconseillons l’utilisation de ce terme. Une position est l’endroit où quelque chose se trouve, et nous ne payons pas les gens pour s’asseoir. Je suis le PDG et je n’ai pas de « position » – j’ai une responsabilité. Pour tout. (Si vous vous enregistrez et que votre chambre n’était pas tout à fait propre, et que vous avez un moyen de me contacter et de me plaindre à ce sujet, vous n’allez pas me laisser décrocher jusqu’à ce que je vous propose une solution qui ça vous va, n’est-ce pas ? Même si je ne suis pas la femme de chambre et que ce n’est “pas de ma faute” Même si le directeur général, ou le responsable de l’entretien ménager, ou même la réceptionniste, était tout à fait capable de régler le problème juste là à l’hôtel, sur place, non ? D’accord, alors . . .) tu ne vas pas me lâcher tant que je ne t’aurai pas proposé une solution qui te convient, n’est-ce pas ? Même si je ne suis pas la bonne et que ce n’est « pas de ma faute » ? Même si le directeur général, ou le responsable de l’entretien ménager, ou même le réceptionniste, était tout à fait capable de régler le problème sur place, sur place, n’est-ce pas ? Bon, alors. . .) tu ne vas pas me lâcher tant que je ne t’aurai pas proposé une solution qui te convient, n’est-ce pas ? Même si je ne suis pas la bonne et que ce n’est « pas de ma faute » ? Même si le directeur général, ou le responsable de l’entretien ménager, ou même le réceptionniste, était tout à fait capable de régler le problème sur place, sur place, n’est-ce pas ? Bon, alors. . .)
  • Tout « emploi » qui existe dans notre entreprise existe parce que nous l’avons créé. De toute façon, un « travail » n’est rien de plus qu’un ensemble de responsabilités pour lesquelles nous comptons sur une seule personne — et dans notre cas, nous avons généralement adapté cet ensemble de responsabilités à la gamme unique de capacités, de talents et de dons de cette personne (par exemple, nous avons peut-être eu besoin d’un « auditeur de nuit », mais puisque quelqu’un s’est présenté qui a suivi une formation en tant que développeur Web et peut aider à maintenir nos sites Web, devinez ce qu’elle fait également en plus de l’audit de nuit ?) Nous recherchons toujours cela chez les personnes que nous embaucher des personnes dont les capacités dépassent les besoins immédiats en personnel, que nous pourrons mieux utiliser à l’avenir que les besoins de ce mois-ci. Le « travail » nous appartient, personne – pas même la personne qui le fait maintenant – n’y a droit, et nous pouvons le modifier ou même l’éliminer si nous en ressentons le besoin ou si nous trouvons un moyen de le faire.
  • Un besoin de personnel anticipé et futur n’existe qu’éthérément et peut même ne pas être budgétisé. Nous pourrions même ne pas être en mesure de payer quelqu’un pour le faire – sinon, nous aurions déjà quelqu’un qui le ferait. Tout « travail » que nous avons et qui existe existe parce qu’il est créé sur mesure pour la personne qui s’est présentée et que nous avons embauchée pour le faire. (Théoriquement, si jamais nous perdons notre auditeur de nuit-développeur Web, nous pourrions avoir du mal à la remplacer. Les auditeurs de nuit d’hôtel qui peuvent faire du développement Web, ou les développeurs Web qui se contentent de travailler en troisième auditer aussi longtemps que nous pourrions en avoir besoin, sont difficiles à trouver, même lorsque les deux ensembles de compétences sont présents chez une seule personne.) être considéré pour.
  • Nos « descriptions de poste » ne vous seront pas très utiles si vous voulez qu’il en soit autrement : elles n’existent pas et nous refusons d’en écrire. Nous utilisons parfois – de manière informelle, comme terme descriptif – un titre de poste d’usage général (par exemple, nous avons des réceptionnistes dans nos hôtels, et ils font ce que font les réceptionnistes), mais même le titre ne définit pas officiellement le responsabilité : il décrit simplement ce que ces personnes passent le plus clair de leur temps à faire. Si nous avions des « descriptions de poste », elles se termineraient toutes par les mots magiques « effectuera d’autres tâches telles qu’elles sont assignées », alors à quoi bon, et en quoi cela nous serait-il avantageux de les avoir ? Des responsabilités dans les responsabilités, vous vous souvenez ?
    • Si vous travaillez pour nous, vous ferez ce qu’on vous dit. Si c’est un putain de problème pour toi, alors il y a la putain de porte. Nous n’obligeons pas les réceptionnistes ou les vendeurs à nettoyer les toilettes dans les toilettes du hall simplement pour être méchants avec eux, pour les humilier ou pour prouver que nous pouvons, si nous le voulons, leur faire faire quelque chose d’avilissant, de désagréable et bien en dehors du l’étendue de ce qu’ils s’attendaient à ce qu’on leur demande de faire lorsqu’ils sont venus travailler pour nous. (Bien au contraire, nous avons une politique sur le harcèlement de pouvoir par les gestionnaires et les superviseurs qui comprend une règle stricte de « pas de connards ».) Mais nous leur demanderons de le faire si cela doit être fait et qu’il n’y a personne d’autre pour le faire. . En théorie, un moment pourrait venir où même moi, je pourrais être coincé avec la tâche.
    • Si vous êtes un développeur Web talentueux qui s’est présenté en réponse à notre besoin d’un auditeur de nuit, être lié par une description de poste « auditeur de nuit » ne vous donne pas beaucoup de chance d’utiliser votre talent en tant que développeur Web ; et vous limiter à cette description de poste nous empêche d’en bénéficier. Cela donne simplement à quelqu’un d’autre qui voulait le poste, ou à quelqu’un qui voulait que nous embauchions quelqu’un d’autre à la place, un levier pour prétendre que nous aurions dû embaucher quelqu’un d’autre, si ce « quelqu’un d’autre » avait rempli les conditions minimales requises pour le poste d’auditeur de nuit — malgré le manque de compétences en développement Web de « quelqu’un d’autre », ou de tout autre élément qu’il ou elle pourrait apporter à la fête. Ce n’est pas un droit. Nous n’allons pas créer une description de poste qui en fasse un droit pour qui que ce soit.
    • Et si vous êtes un manager, mettre un tablier et dérouler une charrette de bonne pour nettoyer une chambre peut être une responsabilité dans une responsabilité dans une responsabilité pour vous ; mais s’il s’agit d’une responsabilité dans une responsabilité dans votre responsabilité et que vous n’avez personne d’autre pour le faire, devinez ce que vous allez faire ?
  • Et parce que les « responsabilités dans les responsabilités » couvrent presque tout, tout ce qui doit être fait sera fait, ne laissant aucun vide. Ainsi, nous n’avons jamais d’« ouvertures » ou de « postes vacants » ; et là encore, nous déconseillons l’utilisation de tels termes au sein de notre entreprise. Nous ne souhaitons pas créer, par l’utilisation du langage, une prune à laquelle les gens se considèrent comme ayant droit. Nous pouvons parfois avoir besoin de personnel, il peut être utile d’embaucher une personne supplémentaire, mais c’est parce que cela semble être le moyen le plus simple de faire tout ce qui doit être fait. Même si nous ne comblons pas ce besoin, nous trouverons toujours un moyen de le faire – et espérons-le trouver une nouvelle façon de le faire qui rend inutile l’embauche d’une personne supplémentaire. Quoi qu’il en soit, c’est notre besoin, pas une case sur un graphique, qui est réel, et d’une manière ou d’une autre, il va être traité. Nous pouvons occasionnellement ajouter du personnel.

C’est peut-être un peu bizarre — et pas ce que les « professionnels des ressources humaines » ont l’habitude de voir — mais ça marche pour nous ; et, espérons-le, ne donne jamais à quelqu’un qui pense qu’il y a droit, ou que nous lui devons un travail, un point d’appui à partir duquel tirer parti de sa réclamation ; que ce soit légalement, moralement ou autrement. . .

J’ai d’abord fait l’offre au candidat choisi. Une fois l’offre acceptée par écrit, j’appelais généralement les premiers candidats pour les remercier du temps qu’ils avaient consacré aux entretiens et les encourager à rester en contact avec moi pour de futures ouvertures. Les appels offraient un degré de respect plus élevé qu’une lettre.

De plus, mon intention était également d’établir des relations avec les candidats clés. Je voulais avoir une probabilité plus élevée d’avoir quelques excellents remplaçants pour le poste si le candidat sélectionné ne réussissait pas ou ne fonctionnait pas. Des lettres de remerciement pour l’entretien ont été envoyées aux autres candidats.

Exceptions

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J’ai d’abord fait l’offre au candidat choisi. Une fois l’offre acceptée par écrit, j’appelais généralement les premiers candidats pour les remercier du temps qu’ils avaient consacré aux entretiens et les encourager à rester en contact avec moi pour de futures ouvertures. Les appels offraient un degré de respect plus élevé qu’une lettre.

De plus, mon intention était également d’établir des relations avec les candidats clés. Je voulais avoir une probabilité plus élevée d’avoir quelques excellents remplaçants pour le poste si le candidat sélectionné ne réussissait pas ou ne fonctionnait pas. Des lettres de remerciement pour l’entretien ont été envoyées aux autres candidats.

Les exceptions à l’envoi de lettres pour des entretiens concernaient les postes d’assemblage de production en usine. Les lettres de suivi, les courriels et les appels ont été traités par les services de l’emploi, me référant aux candidats pour un entretien. Le personnel des services d’emploi a attendu que je sélectionne des candidats parmi leurs références avant de rejeter les références restantes qui avaient été interviewées ou d’encourager les quelques remplaçants à être disponibles pour les ouvertures.

Cela dépend du poste, mais pour la plupart, j’ai vu des entreprises refuser en premier – en particulier pour les postes où elles veulent le candidat “parfait”.

Dans des cas comme celui-là, il vaut mieux dire aux candidats qu’ils ne sont pas pris en compte afin que lorsque l’annonce est republiée pour la dixième fois, ce ne soit pas une erreur – c’est parce que ceux qui ont postulé jusqu’à présent n’ont pas fait la coupe.

Il y a eu de rares cas où des employés ont été ramenés après une interruption prolongée des communications, mais même dans ce cas, les personnes sélectionnées le sont généralement dans les derniers tours.

J’ai parlé à un recruteur RH dans une entreprise mondiale Fortune 50. elle m’a dit qu’elle ne rejetait jamais catégoriquement un candidat jusqu’à ce que la personne soit embauchée et accepte l’offre. Sa raison est que l’entreprise ne veut jamais clore l’affaire contre qui que ce soit parce que 1) ils peuvent avoir besoin de revoir le candidat et 2) il serait mal vu de rejeter quelqu’un et de dire ensuite que non, laissez-vous ramener dans le processus.

C’est juste pour une entreprise, mais je pense que c’est standardisé dans les grandes entreprises.

Les employeurs envoient d’abord des lettres d’offre, puis des lettres de refus. En gardant à l’esprit que le but de l’entretien est de trouver le candidat.

Dans certains cas, les lettres de refus ne sont même pas envoyées simplement en raison du volume de courriels reçus. S’ils le font, c’est quelque part le long des lignes de . . .

« À ce stade, nous avons décidé d’aller de l’avant avec un autre candidat dont les qualifications correspondent le plus aux besoins du poste.

Nous conserverons votre curriculum vitae et si un poste s’ouvre qui correspond étroitement à vos compétences, nous vous contacterons à ce moment-là.

En attendant, soyez patient et accrochez-vous jusqu’à votre prochain

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Les employeurs envoient d’abord des lettres d’offre, puis des lettres de refus. En gardant à l’esprit que le but de l’entretien est de trouver le candidat.

Dans certains cas, les lettres de refus ne sont même pas envoyées simplement en raison du volume de courriels reçus. S’ils le font, c’est quelque part le long des lignes de . . .

« À ce stade, nous avons décidé d’aller de l’avant avec un autre candidat dont les qualifications correspondent le plus aux besoins du poste.

Nous conserverons votre curriculum vitae et si un poste s’ouvre qui correspond étroitement à vos compétences, nous vous contacterons à ce moment-là.

En attendant, soyez patient et accrochez-vous jusqu’à votre prochain entretien.

La dame de l’emploi

J’avais tendance à envoyer d’emblée les refus (polis) aux non-convenants ou en même temps que l’offre au meilleur candidat. Les candidats remplaçants devraient attendre au cas où la personne privilégiée me refuserait. C’était plus délicat de recruter en interne car les gens se parlent, donc il fallait en quelque sorte attendre pour tout envoyer en même temps. Vous devez toujours être courtois car ceux dont vous avez besoin ont encore besoin d’une bonne relation de travail avec ceux que vous rejetez.

Les traqueurs de statut numériques via le portail de l’entreprise sont également de plus en plus populaires. De plus en plus d’entreprises s’orientent vers ce modèle, où le statut est immédiatement reflété dès que le candidat est présélectionné. Le recruteur sélectionne un candidat et la disposition qu’il a définie pour le candidat est alors automatiquement reflétée sur la vue du portail du candidat. Le candidat peut voir « rejeté » ou « présélectionné » ou « en cours d’examen » ou quelque chose de cette nature.

Les entreprises pèsent le pour et le contre discutés par d’autres ici. L’expérience du candidat et les notifications rapides sont importantes d’un côté, mais tout aussi importantes

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Les traqueurs de statut numériques via le portail de l’entreprise sont également de plus en plus populaires. De plus en plus d’entreprises s’orientent vers ce modèle, où le statut est immédiatement reflété dès que le candidat est présélectionné. Le recruteur sélectionne un candidat et la disposition qu’il a définie pour le candidat est alors automatiquement reflétée sur la vue du portail du candidat. Le candidat peut voir « rejeté » ou « présélectionné » ou « en cours d’examen » ou quelque chose de cette nature.

Les entreprises pèsent le pour et le contre discutés par d’autres ici. L’expérience des candidats et les notifications rapides sont importantes d’un côté, mais tout aussi important est le fait que, théoriquement, n’importe qui pourrait toujours être sélectionné jusqu’au moment où une embauche est effectuée, de sorte que personne n’est complètement «rejeté» jusque-là.

Nous sommes tellement accablés de travail aujourd’hui dans les RH que je n’envoie jamais de lettres de refus. Voici comment je gère cette situation. Lorsque j’aurai terminé l’entretien, je dirai au candidat : « si je suis en mesure de vous considérer davantage, je vous appellerai dans les sept jours. Ou « si je peux continuer à vous considérer, je vous appellerai avant le (date). En utilisant cette approche, il est clair que vous n’êtes plus pris en compte si vous ne recevez pas d’appel à la date.

Si vous êtes clairement « pas question d’embaucher cette personne », ils sont généralement envoyés en premier. Les candidats « peut-être » attendent que les lettres d’offre soient envoyées et acceptées ; ils sont utilisés comme sauvegarde si les premiers choix ne fonctionnent pas. Et, non, si vous recevez une offre, il est peu probable qu’on vous dise si vous êtes un choix de première ronde ou non.

La plupart des employeurs dotés d’un bon mécanisme de recrutement feraient ceci :

  1. Offrez et embauchez d’abord ;
  2. Envoyez ensuite les refus ;
  3. Conservez ensuite les curriculum vitae qu’ils pensent pouvoir embaucher dans les 1 à 12 prochains mois, c’est-à-dire le potentiel d’emploi.

Un recruteur intelligent établit des liens très forts avec les candidats tout au long de leur cycle de vie professionnel et les employés devraient faire de même.

Si vous êtes un rejet pur et simple, alors un rejet sort en premier. Je ferai savoir au candidat dès que j’entends du gestionnaire qu’il ne l’embauchera pas même si le poste reste vacant.

S’il y a ne serait-ce qu’une petite chance que cela fonctionne, alors les offres sont d’abord envoyées, et une fois les offres acceptées, les refus seront émis.

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