Lorsqu’il s’agissait de réponses publicitaires ou de personnes dont les CV étaient « en direct » sur des sites d’emploi, j’ai généralement présélectionné par téléphone au moins trois ou quatre candidats dont les CV ou les antécédents professionnels semblaient correspondre aux exigences de chacun que j’ai invité pour un entretien régulier avec moi et le gestionnaire d’embauche. Et je me suis efforcé d’inviter au moins trois candidats pour chaque poste interne comme première itération pour le combler.
Donc, dans un monde idéal, j’appellerais neuf personnes en un jour ou deux pour en inviter trois en l’espace de trois ou quatre jours, puis je ferais une offre à l’un d’eux immédiatement après le dernier en
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Lorsqu’il s’agissait de réponses publicitaires ou de personnes dont les CV étaient « en direct » sur des sites d’emploi, j’ai généralement présélectionné par téléphone au moins trois ou quatre candidats dont les CV ou les antécédents professionnels semblaient correspondre aux exigences de chacun que j’ai invité pour un entretien régulier avec moi et le gestionnaire d’embauche. Et je me suis efforcé d’inviter au moins trois candidats pour chaque poste interne comme première itération pour le combler.
Ainsi, dans un monde idéal, j’appellerais neuf personnes en un jour ou deux pour en inviter trois en l’espace de trois ou quatre jours, puis je ferais une offre à l’un d’eux immédiatement après le dernier entretien. Dans le monde réel, je pourrais en inviter cinq vraiment bons dans un groupe si les choix étaient exceptionnels ou si le directeur était difficile à lire pour moi. Ou, pour un poste difficile à pourvoir, je pourrais n’en inviter qu’un tout en cherchant plus largement et en triant beaucoup par téléphone afin d’avoir une compréhension du marché et/ou un aperçu de la structure qui entourait les meilleures cibles dans les entreprises cibles.
Ce que vous demandez, c’est une mesure de ce qu’on appelle généralement « l’entonnoir d’embauche ».
Vous obtenez 100 CV.
Vous les lisez et décidez que 20 valent la peine d’être examinés.
Vous effectuez des écrans téléphoniques pour ces 20 personnes et en choisissez 10 pour des entretiens sur place.
Vous en interviewez dix sur place et en choisissez trois pour des offres.
Vous faites trois offres et obtenez une acceptation.
Ceci est un exemple. La forme précise de votre entonnoir dépend de manière critique de l’industrie dans laquelle vous vous trouvez, des régions dans lesquelles vous opérez, de votre attrait en tant qu’employeur, des détails fondamentaux du fonctionnement de votre processus d’entretien, y compris de la qualité de la formation de votre personnel.
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Ce que vous demandez, c’est une mesure de ce qu’on appelle généralement « l’entonnoir d’embauche ».
Vous obtenez 100 CV.
Vous les lisez et décidez que 20 valent la peine d’être examinés.
Vous effectuez des écrans téléphoniques pour ces 20 personnes et en choisissez 10 pour des entretiens sur place.
Vous en interviewez dix sur place et en choisissez trois pour des offres.
Vous faites trois offres et obtenez une acceptation.
Ceci est un exemple. La forme précise de votre entonnoir dépend de manière critique de votre secteur d’activité, des régions dans lesquelles vous opérez, de votre attrait en tant qu’employeur, des détails fondamentaux du fonctionnement de votre processus d’entretien, y compris de la formation de votre personnel pour mener des entretiens, informations qu’ils recueillent, à quel point ils évaluent de manière réfléchie et objective les résultats de l’entretien, à quel point vos offres sont bonnes par rapport à celles de vos concurrents et si vous portiez une cravate rouge ou bleue au travail jeudi dernier
En d’autres termes : standardisez et documentez votre processus puis mesurez-le. Alors vous saurez.
S’il s’agit d’un poste difficile à pourvoir, vous pouvez commencer à examiner des centaines de CV. Pourrait examiner des compétences et une expérience spécifiques pour affiner le champ. Au stade de l’entretien téléphonique, probablement interviewer environ 20/30 candidats. Lors de la première étape de l’entretien, le nombre de candidats est probablement désormais réduit à 8/10 candidats et à moins de 5 lors de l’étape de l’entretien final. Au stade de l’offre, il ne reste plus que 2 candidats.
10 ou 12 pour la présélection téléphonique, peut-être six pour l’entretien initial, réduisez le champ à trois pour l’entretien technique, puis choisissez le meilleur candidat et laissez toute l’équipe l’interviewer pour un bon ajustement. S’ils décident non, passez à un autre candidat.
Il n’y a vraiment pas de numéro numérique direct. Cela dépend du nombre de candidats potentiels ainsi que de la taille de l’entreprise.
Je travaille actuellement dans une construction de petite à moyenne taille et nous avons un poste de bureau ouvert en ce moment pour lequel nous passons un entretien. Je reçois environ 4 CV par semaine, mais je n’en demande en moyenne qu’un ou deux pour un entretien réel. Pourquoi seulement 1 ou 2 ? Eh bien tout simplement parce que les autres ne semblent pas assez compétents dans notre domaine spécialisé de la construction ou que leur curriculum vitae (ou références) a tendance à faire défaut. J’ai interviewé pendant environ 3 semaines maintenant et je suis en ro
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Il n’y a vraiment pas de numéro numérique direct. Cela dépend du nombre de candidats potentiels ainsi que de la taille de l’entreprise.
Je travaille actuellement dans une construction de petite à moyenne taille et nous avons un poste de bureau ouvert en ce moment pour lequel nous passons un entretien. Je reçois environ 4 CV par semaine, mais je n’en demande en moyenne qu’un ou deux pour un entretien réel. Pourquoi seulement 1 ou 2 ? Eh bien tout simplement parce que les autres ne semblent pas assez compétents dans notre domaine spécialisé de la construction ou que leur curriculum vitae (ou références) a tendance à faire défaut. J’entretiens depuis environ 3 semaines maintenant et j’ai jusqu’à présent environ 10 personnes pour des entretiens.
Il y a des années, je travaillais pour une organisation scolaire et nous avions 3 postes pour lesquels nous essayions d’embaucher. J’ai passé environ 50 entretiens pour 3 postes.
Cela dépend honnêtement de la position et de la situation. Personnellement, j’ai occupé des postes où une seule personne se présente pour un entretien, je suis donc obligé de recommander d’embaucher cette personne ou de conseiller à l’entreprise de continuer avec ce poste ouvert pour le moment. Cela varie simplement.
Bien que je dirai ceci, être amené pour une entrevue est un grand pas. Sur les 50 entretiens que j’ai passés, j’ai refusé encore plus de personnes simplement parce que sur le papier, elles ne semblaient pas correspondre efficacement. Toute personne que j’ai amenée pour une entrevue, j’ai senti qu’elle avait un certain potentiel pour obtenir le poste. À vrai dire, c’est une bonne question à poser pendant le processus d’entrevue. De nombreux intervieweurs vous donneront une réponse honnête, moi aussi. J’ai en fait contacté des personnes pour leur dire que nous ne les embaucherions pas et après avoir expliqué pourquoi elles peuvent parfois demander s’il existe d’autres postes disponibles pour lesquels elles pourraient être mieux adaptées. Parfois ça marche là-bas et parfois ça ne marche pas. Mais vu que vous avez déjà un pied dedans, ça ne fait pas de mal de se renseigner.
Si vous voulez dire avant l’entretien, non. J’entre avec l’esprit ouvert, après avoir examiné leurs curriculum vitae et tous les profils en ligne qu’ils ont fournis. Je ne fais pas d’autres recherches de fond que cela.
Mais après une série d’entretiens (je fais un écran de 30 minutes au départ), un candidat de premier plan émerge. J’ai appris à ne pas trop espérer à ce stade. Il y a un certain nombre de choses que le candidat peut potentiellement faire pour en faire un compromis pour moi. Quelques exemples:
- Manque de profondeur – certaines personnes parlent d’un bon jeu mais manquent de connaissances et/ou d’expérience approfondies. Lire les réponses de Quora sur la gestion des produits
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Si vous voulez dire avant l’entretien, non. J’entre avec l’esprit ouvert, après avoir examiné leurs curriculum vitae et tous les profils en ligne qu’ils ont fournis. Je ne fais pas d’autres recherches de fond que cela.
Mais après une série d’entretiens (je fais un écran de 30 minutes au départ), un candidat de premier plan émerge. J’ai appris à ne pas trop espérer à ce stade. Il y a un certain nombre de choses que le candidat peut potentiellement faire pour en faire un compromis pour moi. Quelques exemples:
- Manque de profondeur – certaines personnes parlent d’un bon jeu mais manquent de connaissances et/ou d’expérience approfondies. Lire les réponses de Quora sur la gestion des produits et les régurgiter ne fait pas de vous un chef de produit senior à lui seul.
- Ne pas être une personne gentille – si vous dites du mal à quelqu’un plutôt que de réfléchir à la façon dont une expérience négative a fait de vous une meilleure personne, c’est un non-non pour moi. Il en va de même pour les blagues inappropriées ou les commentaires sarcastiques. La négativité dans une interview est un énorme drapeau rouge pour moi car ces personnes ont tendance à être des draineurs d’énergie et je cherche à m’entourer d’amplificateurs d’énergie.
- Arrogance, manque d’humilité et attitude condescendante – c’est peut-être à cause de mon sexe ou de mon apparence, mais je semble attirer assez souvent ce côté des candidats. Cela transforme instantanément un « oui » en un « non » de ma part.
- Ne pas avoir fait ses devoirs – si le candidat ne connaît pas les bases de mon entreprise ou du poste pour lequel il passe un entretien, et n’a pas pris le temps de parcourir même brièvement le site Web, c’est un non. C’est souvent facile à dire à partir du type de questions posées par le candidat.
- Rigidité et type de pensée – si le candidat semble incapable de garder un esprit ouvert, ou d’appliquer des processus systématiques et une pensée critique en tenant compte de plusieurs points de vue sans y être invité, c’est un signal d’alarme pour le type de postes pour lesquels j’embauche.
Pour résumer, il s’agit d’un sujet subjectif qui dépend de l’entreprise, du responsable du recrutement et du poste à pourvoir.
Nous avions interviewé un excellent candidat pour mon équipe il y a quelque temps. Il était bilingue, vif et rapide sur ses pieds. Nous avions désespérément besoin de quelqu’un comme lui. En tant que manager, j’étais tout à fait prêt à appuyer sur la gâchette et à l’amener à bord.
Chaque intervieweur était chargé de tester un domaine de compétence, comme la capacité de vente, le style de communication, l’adéquation à la culture et la réceptivité aux commentaires. Il a cloué tout le monde.
Le rôle était essentiellement un travail de vente en contact avec le client, donc comme dernière étape, nous invitons toujours les gens à un dîner d’équipe et à prendre un verre. Nous ne l’avions rencontré qu’en tête-à-tête lors d’interviews, alors ce contrôle final g
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Nous avions interviewé un excellent candidat pour mon équipe il y a quelque temps. Il était bilingue, vif et rapide sur ses pieds. Nous avions désespérément besoin de quelqu’un comme lui. En tant que manager, j’étais tout à fait prêt à appuyer sur la gâchette et à l’amener à bord.
Chaque intervieweur était chargé de tester un domaine de compétence, comme la capacité de vente, le style de communication, l’adéquation à la culture et la réceptivité aux commentaires. Il a cloué tout le monde.
Le rôle était essentiellement un travail de vente en contact avec le client, donc comme dernière étape, nous invitons toujours les gens à un dîner d’équipe et à prendre un verre. Nous ne l’avions rencontré qu’en tête-à-tête lors d’entretiens, ce contrôle final donne donc à toute l’équipe (cinq personnes à l’époque) une chance d’interagir avec le candidat.
En général, tout se passe bien et il n’y a pas de surprises. Nous avons tous une bonne conversation autour de quelques verres et les laissons nous poser des questions. Nous répondons à toutes les préoccupations qu’ils ont, et honnêtement, c’est généralement nous qui faisons plus de vente, car à ce stade, nous voulons vraiment que cette personne se joigne à nous.
Donc, ce jour-là, nous nous sommes tous assis au restaurant en bas de la rue de notre bureau pour prendre les derniers verres. J’étais enthousiaste et prêt à embaucher le gars et j’ai vu tout ce dîner / ces boissons comme une formalité.
Le candidat se présente à l’heure et l’équipe l’accueille avec enthousiasme avec le sourire. « Commandons », dis-je. “Vous pouvez commander une limonade ou une bière ou tout ce que vous voulez, sans pression.” Nous ne forçons jamais personne à boire. Parfois, je vais juste commander un thé.
Il a décidé de commander une bière. Frais. Nous commençons à discuter un peu. Il est un peu nerveux, alors nous essayons de le détendre. C’est cinq personnes qui regardent une personne, alors je fais le tour de la table et pose des questions aux autres – pour partager leurs plus gros défis au cours de leurs premiers mois de travail, etc.
Il se détend un peu, mais pas beaucoup. La serveuse apporte sa bière, alors j’espère que cela le détendra. Ce n’est pas le cas. Il devient rouge vif comme un piment et devient totalement silencieux.
On ne le grille pas du tout, mais ça commence à sentir comme un foutu barbecue ici.
“Est-ce que ça va?” demande un autre coéquipier. Il va bien, dit-il. Mais il est calme comme la pierre, maladroit et ne fait pas la conversation. C’est comme arracher les dents, les cheveux et les ongles. C’est sacrément gênant, désagréable et pas amusant.
Mon esprit saute à l’évidence : il n’y a aucun moyen que ce type puisse le balancer devant nos clients à haute pression, souvent effrayants. Il se faisait mâcher et cracher en un clin d’œil. Nous avons travaillé avec des directeurs seniors dans des entreprises technologiques.
Le dîner et les boissons étaient terminés en moins de 45 minutes. J’ai payé la facture et nous lui avons fait savoir que nous serions en contact dans une semaine environ avec les prochaines étapes. Savait-il à quel point il était maladroit ?
Je l’ai appelé le lendemain et lui ai fait part de mes commentaires. Je lui ai demandé pourquoi il était si maladroit. Il a dit qu’il devenait parfois nerveux. J’ai exprimé mes inquiétudes quant à la raison pour laquelle c’est un problème, vous savez, compte tenu de la nature de ce que nous faisons. Il n’a pas vraiment dit quoi que ce soit de rassurant après ça. “Ouais je sais.” Quelque chose comme ca.
Comme vous pouvez le deviner, nous ne l’avons pas embauché. Je le voulais vraiment, mais ces derniers verres l’ont pratiquement gâché.
Mais regardez… Les entretiens ne sont pas un excellent moyen de tester la compétence. Ils sont notoirement mauvais et ne prédisent pas le rendement au travail. Ce sont des conneries.
« En 30 ans de recherche de cadres, plus de 1 000 projets de recherche et des entretiens avec plus de 250 000 candidats, nous ne pouvons pas trouver une seule corrélation qui relie la façon dont une personne s’entretient avec ses performances au travail – car les entretiens sont traditionnellement menés par la grande majorité des les responsables du recrutement. »
Pourtant, nous interviewons toujours des gens. Nous leur parlons toujours en tête-à-tête et essayons d’être impartiaux, mais nous sommes naturellement biaisés. Nous les emmenons boire un verre en équipe dans des situations non naturelles et attendons quelque chose de naturel.
J’ai appris plus tard que le candidat que nous avons interviewé a rejoint une autre entreprise et a très bien réussi. Il l’écrasait ailleurs, et je n’ai pas pu m’empêcher de penser que nous avons fait une erreur. Peut-être qu’on aurait dû l’embaucher malgré les boissons gênantes. C’était peut-être un coup de chance. Nous devenons tous nerveux parfois.
Vous voyez, nous avions fait des scénarios de «jeu de rôle» et différents tests tout au long du processus, sur lesquels il avait très bien noté. C’est le genre de choses que nous faisons essentiellement sur le tas, et honnêtement, c’était suffisant pour voir qu’il pouvait faire le travail.
Toutes mes inquiétudes concernant le fait qu’il soit maladroit au dîner “parce qu’il ne pouvait pas supporter la pression des directeurs principaux” ne sont en fait pas pertinentes car au début, un coéquipier plus expérimenté l’accompagnait toujours de toute façon, donc ma peur n’était pas basée sur la réalité de le rôle.
Aurais-je dû embaucher ce type ? Je ne sais pas. Mais en y repensant, si je pouvais revenir en arrière et le refaire, je l’aurais embauché. Je ne laisserais pas les pièges psychologiques comme le biais de récence et la règle de fin de pic affecter ma décision de la même manière.
Je lui donnerais une chance.
J’ai reçu près de 200 CV pour le poste de Junior AI Developer. Le rôle place en fait le rôle d’un data scientist dans notre entreprise.
Parmi ceux-ci, j’en ai interviewé 11 et j’en ai placé 1.
Avec un budget plus important, j’en aurais interviewé 15 de plus et m’attendrais à en placer 2 de plus.
Parmi ceux que je n’ai pas pris la peine d’interviewer, ils se répartissaient en 4 catégories
- Surqualifié, mais actuellement pas dans un travail qu’ils voulaient. Je ne sais pas pourquoi ils ont postulé pour un rôle avec « junior » dans le titre, mais je sais que je ne pouvais pas me le permettre. j’aurais travaillé pour certains d’entre eux
- Les développeurs de logiciels qui connaissent les « mots de données » et pensent connaître l’IA. Sauf si
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J’ai reçu près de 200 CV pour le poste de Junior AI Developer. Le rôle place en fait le rôle d’un data scientist dans notre entreprise.
Parmi ceux-ci, j’en ai interviewé 11 et j’en ai placé 1.
Avec un budget plus important, j’en aurais interviewé 15 de plus et m’attendrais à en placer 2 de plus.
Parmi ceux que je n’ai pas pris la peine d’interviewer, ils se répartissaient en 4 catégories
- Surqualifié, mais actuellement pas dans un travail qu’ils voulaient. Je ne sais pas pourquoi ils ont postulé pour un rôle avec « junior » dans le titre, mais je sais que je ne pouvais pas me le permettre. j’aurais travaillé pour certains d’entre eux
- Les développeurs de logiciels qui connaissent les « mots de données » et pensent connaître l’IA. À moins que ces mots ne soient « Travail dans les tests d’hypothèses » ou « Création et déploiement de modèles », j’ai besoin d’un contexte expliquant pourquoi je devrais vous embaucher.
- J’ai fait un MOOC les gars de mon frère « J’ai fait un MOOC gars » en a fait 60. Nous sommes en compétition et vous ne m’aidez pas à gagner ici ! Sur une note sérieuse cependant, même les cours en ligne vous demandent d’abord de réaliser des projets par vous-même. Si vous aviez un projet sur github dont je ne parviens pas à trouver la source (ce qui signifie que c’est probablement votre propre idée) même s’il s’agit d’un modèle stupide, j’accorderais au moins une interview.
- Universitaires. Je suis vraiment désolé. C’est une start-up et j’ai vu le code académique. Je ne peux pas me permettre ce niveau de dette technique.
Je pense que grâce au mot développeur, nous avons éliminé les gens des affaires et du marketing qui ont fini par postuler à d’autres rôles dans Lauretta.io. Cependant, il semble que le battage médiatique amène la foule en marche vers l’IA.
Généralement, la gêne.
C’est pourquoi les numéros de téléphone font rarement partie des offres d’emploi. Évidemment, si vous savez quelle entreprise et quelle succursale ou bureau recherche quelqu’un de nouveau, vous pouvez rechercher le numéro de téléphone. Peut-être que vous pouvez vous connecter avec les RH, peut-être même le département qui veut quelqu’un de nouveau.
Mais tous ces gens, surtout les gestionnaires, sont très occupés. Un coup de téléphone change leurs priorités, car il faut s’en occuper immédiatement (à moins qu’une secrétaire avisée ne le détourne, et vous promet un rappel). Même si le manager n’a pas à répondre immédiatement, il doit probablement mettre le rappel
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Généralement, la gêne.
C’est pourquoi les numéros de téléphone font rarement partie des offres d’emploi. Évidemment, si vous savez quelle entreprise et quelle succursale ou bureau recherche quelqu’un de nouveau, vous pouvez rechercher le numéro de téléphone. Peut-être que vous pouvez vous connecter avec les RH, peut-être même le département qui veut quelqu’un de nouveau.
Mais tous ces gens, surtout les gestionnaires, sont très occupés. Un coup de téléphone change leurs priorités, car il faut s’en occuper immédiatement (à moins qu’une secrétaire avisée ne le détourne, et vous promet un rappel). Même si le responsable n’a pas à répondre immédiatement, il doit probablement faire passer le rappel avant d’autres tâches, forçant votre appel auto-promotionnel à devenir une priorité pour lui.
De plus, votre appel peut interrompre son travail, rompre le fil de ses pensées ou son apprentissage sur un sujet complexe. La reprise prendra plus de temps, et peut-être interférera avec son apprentissage ou son analyse ou son écriture.
C’est un manque de courtoisie flagrant de s’immiscer dans la journée de travail de quelqu’un et d’essayer de se démarquer des autres candidats. Il est tout aussi discourtois de votre part d’insister pour qu’il écoute votre présentation personnelle de vos qualifications et essaie d’obtenir un entretien partiel par téléphone.
Vous ne pouvez pas vous attendre à obtenir une considération préférentielle d’une telle action. Ce que vous pouvez attendre de votre appel est un bref moment d’attention polie, puis une demande de soumission de votre curriculum vitae et d’une lettre de motivation par courrier. Courrier envoyé directement au manager, si vous n’avez pas contacté les RH. Ensuite, lorsque le gestionnaire recevra votre lettre, il la rejettera, car il ne voudra pas avoir une personne aussi inconsidérée dans son service.
De même, si vous essayez cela avec une personne RH, il vous demandera de poster votre matériel, directement à son bureau. À son arrivée, il lui donnera un avis défavorable et recommandera presque certainement de ne pas vous inviter à un entretien.
Vous voudrez éventuellement rappeler, car votre appel et votre lettre n’obtiendront aucune réponse. Vous rejoindrez probablement une secrétaire ou une personne de bureau, qui vous dira poliment que le poste est déjà pourvu.
Dois-je le dire plus clairement ? Ce que vous proposez est arrogant et présomptueux. Cela ne vous montrera pas comme une personne ayant une initiative ou un intérêt particulier pour le travail. Au lieu de cela, cela affaiblira considérablement ou (très probablement) éliminera vos chances d’obtenir un entretien. Et certainement pas une offre d’emploi.
Ne le fais pas.
Ce qui est le mieux pour nous, ce sont 3 à 5 candidats qualifiés. Maintenant, c’est une sorte de situation délicate. Tout d’abord, ces candidats doivent être qualifiés. Ensuite, ils doivent être intéressés par le poste tel que décrit par nous avant de rencontrer notre client.
Certaines raisons pour lesquelles moins de 3 à 5 ne fonctionnent pas pour nous :
Les personnes recrutées pour notre client qui interviewent d’autres endroits qui peuvent accepter une autre offre.
Le client licencie 1 ou 2 pour des raisons inconnues ou ne pouvant nous préciser,
Le candidat n’est pas intéressé une fois qu’il a passé un entretien pour des raisons non précisées en dehors des qualifications initiales remplies
Le client et cand
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Ce qui est le mieux pour nous, ce sont 3 à 5 candidats qualifiés. Maintenant, c’est une sorte de situation délicate. Tout d’abord, ces candidats doivent être qualifiés. Ensuite, ils doivent être intéressés par le poste tel que décrit par nous avant de rencontrer notre client.
Certaines raisons pour lesquelles moins de 3 à 5 ne fonctionnent pas pour nous :
Les personnes recrutées pour notre client qui interviewent d’autres endroits qui peuvent accepter une autre offre.
Le client licencie 1 ou 2 pour des raisons inconnues ou ne pouvant nous préciser,
Le candidat n’est pas intéressé une fois qu’il a passé un entretien pour des raisons non précisées en dehors des qualifications initiales remplies
Le client et le candidat ne vibrent tout simplement pas.
Maintenant, pour présenter ce nombre de candidats de qualité, il faut comprendre EXACTEMENT ce que le client veut et a besoin. Le temps est alloué par les cadres occupés pour un certain montant. Plus de 5, eh bien, nous ne comprenons pas ce que veut ou ce dont le client a besoin et doit revenir à la case départ (cela prend du temps et coûte cher pour tous.)
Quand je suis le responsable du recrutement, c’est contextuel.
Une fois le processus d’entrevue terminé, nous informons tous les candidats que nous ne voulons absolument pas. Il nous en reste peut-être 2 que nous pourrions embaucher. Maintenant, cela dépend de leurs circonstances spécifiques. S’il y en a un qui nous a fait savoir qu’il a une autre offre sur la table ou une autre raison d’accélérer, nous respecterons cela, souvent cela signifie rejeter un candidat qui était notre 2ème choix.
Si nous sommes convaincus que nous serions heureux d’embaucher notre 2e choix, et qu’il n’y a aucune raison connue d’accélérer, alors nous pouvons garder le 2e choix en attendant notre fi
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Quand je suis le responsable du recrutement, c’est contextuel.
Une fois le processus d’entrevue terminé, nous informons tous les candidats que nous ne voulons absolument pas. Il nous en reste peut-être 2 que nous pourrions embaucher. Maintenant, cela dépend de leurs circonstances spécifiques. S’il y en a un qui nous a fait savoir qu’il a une autre offre sur la table ou une autre raison d’accélérer, nous respecterons cela, souvent cela signifie rejeter un candidat qui était notre 2ème choix.
Si nous sommes convaincus que nous serions heureux d’embaucher notre 2e choix, et qu’il n’y a aucune raison connue d’accélérer, alors nous pouvons garder le 2e choix en attente jusqu’à ce que notre premier choix ait pris une décision. C’est notamment le cas si nous ne sommes pas sûrs que notre premier choix acceptera (par exemple si nous savions qu’ils ont plusieurs offres sur la table).
Mais il n’y a pas de bonne réponse, et cela dépend entièrement des individus impliqués et des circonstances spécifiques.
En général, j’ai pris l’habitude de programmer trois à cinq candidats qualifiés pour des entretiens sur place pour chaque poste discret dans les cas où il y avait un nombre raisonnable de personnes intéressées et apparemment abordables à présélectionner par téléphone.
Mais il y a eu certaines situations dans lesquelles j’ai averti les managers de ne pas s’attendre à pouvoir faire une séquence rapide d’entretiens, car l’ensemble de compétences/expérience/éducation souhaité était probablement très difficile à égaler au niveau de rémunération qu’ils spécifiaient.
Et il y a eu des situations où je suis tombé sur des candidats si apparemment exceptionnels que je les ai amenés à moi
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En général, j’ai pris l’habitude de programmer trois à cinq candidats qualifiés pour des entretiens sur place pour chaque poste discret dans les cas où il y avait un nombre raisonnable de personnes intéressées et apparemment abordables à présélectionner par téléphone.
Mais il y a eu certaines situations dans lesquelles j’ai averti les managers de ne pas s’attendre à pouvoir faire une séquence rapide d’entretiens, car l’ensemble de compétences/expérience/éducation souhaité était probablement très difficile à égaler au niveau de rémunération qu’ils spécifiaient.
Et il y a eu des situations où je suis tombé sur des candidats apparemment si exceptionnels que je les ai amenés à rencontrer une série de responsables du recrutement, même s’il n’y avait pas de poste spécifique ouvert à l’époque.
Question la plus posée concernant En tant que responsable du recrutement ou recruteur, combien de candidats avez-vous généralement à chaque étape d’un processus d’embauche ? :
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