Mon Recruteur M’a Dit Que Mon Entretien Téléphonique Sur Google était Limite (j’ai Eu Deux Entretiens). Mais Je Vais Toujours Sur Place. Dans Quelle Mesure Dois-je Effectuer Pour Obtenir Une Offre ?

Posted on by Maite Sole

Je ne sais pas comment quantifier une réponse “à quel point” pour vous d’une manière qui vous fournirait un aperçu.

Cependant, si cela vous aide à répondre à votre question, vous n’auriez pas besoin d’être différent (c’est-à-dire pas plus fort) que n’importe quel candidat amené sur place après avoir extrêmement bien réussi son entretien téléphonique.

Les écrans de téléphone sont en grande partie un filtre sur l’opportunité d’amener un candidat sur place ; une fois sur place, c’est comme si tout était réinitialisé – tous les candidats ont le même point de départ à partir de là.

Bravo pour le face à face alors commencez à vous préparer pour cet entretien, oubliez les ordures du recruteur, concentrez-vous sur l’entretien

Dressez la liste de toutes les questions qui vous ont été posées par téléphone et préparez des réponses claires avec de bons exemples. Dans quelle mesure vous devez effectuer est combien vous voulez le travail.

Vous ont-ils interrogé sur le salaire puis ont demandé au recruteur quelle est la fourchette et ce qu’il a proposé pour

Bonne chance

Ne t’inquiète pas. Faites de votre mieux pendant les rondes sur place. L’entretien téléphonique est la première sélection. La décision de travail serait principalement sur ces rondes sur place. Vous n’êtes pas obligé de bien performer, juste parce que votre entretien téléphonique était limite. Bien performer en tout cas.

Cela signifie probablement que vous êtes fondamentalement normal 🙂

D’après mon expérience, la majorité des paquets que les comités d’embauche voient se qualifient comme des commentaires mitigés.

Lors d’une réunion de comité d’embauche donnée, il y aura généralement quelques paquets qui sont clairement nos. Ceux-ci sont faciles.

Il pourrait y avoir un paquet qui est un oui clair. Ce n’est pas difficile, mais le comité passera du temps à en parler pour s’assurer qu’il ne manque rien.

Les paquets restants sont ceux où le comité passe le plus de temps. Le comité examinera toutes les informations pour chaque candidat et en discutera/débattra pour décider s’il y a

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Cela signifie probablement que vous êtes fondamentalement normal 🙂

D’après mon expérience, la majorité des paquets que les comités d’embauche voient se qualifient comme des commentaires mitigés.

Lors d’une réunion de comité d’embauche donnée, il y aura généralement quelques paquets qui sont clairement nos. Ceux-ci sont faciles.

Il pourrait y avoir un paquet qui est un oui clair. Ce n’est pas difficile, mais le comité passera du temps à en parler pour s’assurer qu’il ne manque rien.

Les paquets restants sont ceux où le comité passe le plus de temps. Le comité examinera toutes les informations pour chaque candidat et en discutera/en débattra pour décider s’il existe suffisamment de preuves pour soutenir une embauche.

Le comité lira attentivement les commentaires – positifs et moins positifs – et évaluera les preuves : à quel point les commentaires sont-ils convaincants ? Les questions étaient-elles pertinentes ? Les conclusions sont-elles raisonnables ? Y a-t-il plus de preuves pour soutenir l’embauche ou non?

J’ai vu des paquets où les commentaires négatifs étaient évidemment dus à un conflit de personnalité (qui n’apparaissait pas dans d’autres interviews) ou étaient basés sur des questions terribles (par exemple, poser des questions sur l’API XXXX). Dans ces cas, nous avons presque ignoré les commentaires négatifs.

J’ai également vu des paquets où un intervieweur a trouvé ce que nous pensions être un problème sérieux et les commentaires ont été pris très au sérieux.

Nous examinons également les commentaires positifs pour nous assurer qu’ils sont justifiés. Par exemple, si on ne posait à un candidat senior que des questions de niveau d’entrée, nous considérerions toujours cela comme une rétroaction positive, mais cela pourrait ne pas être une preuve convaincante pour l’embauche du candidat.

En fin de compte, le comité parviendra soit à un consensus sur le fait qu’il existe suffisamment de preuves pour soutenir l’embauche, soit il passera. Nous essayons vraiment de parvenir à un consensus, mais si nous n’y parvenons pas, la valeur par défaut est de pécher par excès de non-embauche.

D’après les informations que vous avez fournies, pour être franc, vous avez plutôt mal performé.

Vous n’avez probablement pas obtenu d’aussi bons résultats dans ces 4 entretiens sur 5 que vous le pensiez. Pour que votre recruteur vous ait rejeté sans même vous présenter au comité d’embauche pour examen, les résultats de votre entretien auraient dû être une recommandation claire et assez cohérente de « pas d’embauche » de la part de vos interlocuteurs. La ligne directrice approximative que suivent les recruteurs de SWE est que tout candidat ayant une note moyenne d’entretien de 2,7 ou plus doit être présenté à SC. Pour référence, un score de 3,0 à 4,0 d’un entretien d’ingénierie

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D’après les informations que vous avez fournies, pour être franc, vous avez plutôt mal performé.

Vous n’avez probablement pas obtenu d’aussi bons résultats dans ces 4 entretiens sur 5 que vous le pensiez. Pour que votre recruteur vous ait rejeté sans même vous présenter au comité d’embauche pour examen, les résultats de votre entretien auraient dû être une recommandation claire et assez cohérente de « pas d’embauche » de la part de vos interlocuteurs. La ligne directrice approximative que suivent les recruteurs de SWE est que tout candidat ayant une note moyenne d’entretien de 2,7 ou plus doit être présenté à SC. À titre de référence, un score de 3,0 à 4,0 d’un enquêteur en ingénierie représente « l’embauche », un 1,0 à 2,0 représente « aucune embauche » et un 2,5 est « je suis sur la clôture ». Il est donc pratiquement impossible d’obtenir un score moyen de <2,7 si 4 de vos 5 intervieweurs étaient en fait tous positifs (un seul intervieweur avait obtenu un score de 2,0 ou moins,

En termes de ce sur quoi se concentrer maintenant… codage, algorithmes, structures de données, conception de logiciels. S’entraîner. Résolvez les problèmes plus rapidement. Repensez à ce que vous pensiez être vos meilleures séances d’entretien et faites mieux que celles-là.

Ce n’est pas parce que vous avez mal performé la dernière fois que vous ne ferez pas mieux la prochaine fois. Beaucoup de gens ne réussissent pas leur première fois, mais réussissent la prochaine fois.

Je me souviens en fait de nombreux cas où un candidat a fait tellement mieux sa deuxième fois que les membres du comité de recrutement (qui ont lu tous les commentaires d’un candidat sur les entretiens – de * tous * les entretiens au fil des ans) ont fait tout leur possible pour commenter cela le candidat avait montré une amélioration substantielle par rapport aux entretiens précédents – et dans certains cas, cette amélioration (et ce qu’elle indiquait sur la capacité d’un candidat à apprendre des expériences antérieures, à grandir et à s’améliorer) a en fait été le fondement de la « Raison d’être de l’embauche » du HC “.

Désolé d’être si direct. J’espère que cela t’aides. Bonne chance.

La chronologie est plutôt la suivante : après les entretiens, tous les intervieweurs rédigeront leurs évaluations et les enverront, et le recruteur les rassemblera avec d’autres informations pour faire un paquet qui sera envoyé au comité d’embauche, et le comité d’embauche prendre une décision, puis cette décision est réexaminée, et… comme vous pouvez l’imaginer, cela prend généralement un certain temps. L’une des parties qui prend souvent du temps est d’amener les intervieweurs à finir de rédiger leurs évaluations, parce que… eh bien, parce que nous ne sommes pas aussi bons que nous devrions l’être, vraiment. (Je suis désolé.)

Si le recruteur

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La chronologie est plutôt la suivante : après les entretiens, tous les intervieweurs rédigeront leurs évaluations et les enverront, et le recruteur les rassemblera avec d’autres informations pour faire un paquet qui sera envoyé au comité d’embauche, et le comité d’embauche prendre une décision, puis cette décision est réexaminée, et… comme vous pouvez l’imaginer, cela prend généralement un certain temps. L’une des parties qui prend souvent du temps est d’amener les intervieweurs à finir de rédiger leurs évaluations, parce que… eh bien, parce que nous ne sommes pas aussi bons que nous devrions l’être, vraiment. (Je suis désolé.)

Si le recruteur ne mentionne rien sur une offre, je suppose que c’est parce que le processus est toujours en cours et qu’il n’y a pas encore de décision. Si c’est dans un jour ou deux de l’entretien, je suppose qu’ils n’ont peut-être même pas encore les rapports de tous les intervieweurs !

Ainsi, l’une des raisons pour lesquelles le recruteur pourrait appeler est de voir comment les choses se sont passées avant d’avoir des nouvelles des intervieweurs, et une autre raison pourrait être qu’ils veulent s’assurer qu’ils sont au courant de tout problème ou préoccupation qui pourrait vous empêcher de vouloir accepter une offre si vous en recevez une, et ainsi ils peuvent y répondre immédiatement plutôt que d’attendre qu’ils sachent si vous recevez une offre.

Et une autre raison pour laquelle le recruteur pourrait appeler est d’expliquer à quoi ressemble le reste du processus et de vous dire quand vous pouvez vous attendre à entendre une décision.

A2A

Le recruteur peut voir les commentaires des intervieweurs, qui incluent leur score pour le candidat.

  • Ils peuvent avoir fait la déclaration sur la base de savoir, historiquement, quelle doit être la limite du score pour la décision « pas d’embauche »/ « aller de l’avant » du comité d’embauche, et le candidat n’a pas réussi à « aller de l’avant » effronté”

Si le comité d’embauche décide qu’il souhaite recommander une offre, le recruteur verra la mise à jour du changement de statut du candidat dans le système et recevra également probablement une notification par e-mail.

  • Ils ont peut-être fait la déclaration lorsqu’ils ont vu que le candidat

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A2A

Le recruteur peut voir les commentaires des intervieweurs, qui incluent leur score pour le candidat.

  • Ils peuvent avoir fait la déclaration sur la base de savoir, historiquement, quelle doit être la limite du score pour la décision « pas d’embauche »/ « aller de l’avant » du comité d’embauche, et le candidat n’a pas réussi à « aller de l’avant » effronté”

Si le comité d’embauche décide qu’il souhaite recommander une offre, le recruteur verra la mise à jour du changement de statut du candidat dans le système et recevra également probablement une notification par e-mail.

  • Ils ont peut-être fait la déclaration lorsqu’ils ont vu que le statut du candidat n’était pas passé de « en attente de la décision du comité d’embauche » à « en attente d’un examen par la direction », et a plutôt été rejeté.

Si l’examen de la direction est positif, le dossier du candidat est transmis au comité de rémunération ; encore une fois, le recruteur peut voir la mise à jour du changement de statut du candidat dans le système et recevra également probablement une notification par e-mail.

  • Ils n’auraient probablement rien dit à ce stade, étant donné que le comité de rémunération ne décide pas vraiment “go”/”no go”, ils évaluent simplement combien l’employé vaut pour Google à ce stade du processus

Une fois que le comité de rémunération est arrivé à une offre, il y a un autre examen final de la direction ; cela est fait par un cadre supérieur (le mien a été fait par Sergey Brin ; on m’a dit qu’il les faisait tous, et le mien était dans le dernier lot, avant que le travail ne soit confié au niveau suivant de cadres, parce que Google embauchait tellement de personnes).

Le dirigeant peut décider pour une raison quelconque de la renvoyer au comité des rémunérations pour un ajustement de l’offre ; ou ils peuvent décider de rejeter le candidat pour des « raisons ».

  • Ils l’auraient peut-être dit si tout était « aller » jusqu’à l’examen exécutif final, et l’examen exécutif final, qui décide « offrir »/ « rejeter » a choisi « rejeter »

Notez que pour des raisons de responsabilité légale, un recruteur de Google ne donnera généralement jamais plus d’informations que « rejeter »/ « vraiment » ; réessayer”/”offre”. Donner plus d’informations ouvrirait Google à toute une série de réclamations en responsabilité.

Ne vous attendez pas à obtenir quelque chose de moins vague ; vous ne verrez pratiquement jamais vos propres commentaires de la part des intervieweurs, même si vous êtes embauché par Google.

Si un candidat est invité à un entretien sur place, à moins qu’il n’y ait une catastrophe majeure, les recruteurs soumettront un dossier à un comité de recrutement pour examen. Le rejet viendra du comité de recrutement… une fois le candidat arrivé à ce stade, il est hautement improbable que le recruteur le rejette de manière préventive.

Ainsi, après l’entretien sur site, le recruteur attend que les intervieweurs rédigent leurs commentaires. Alors que le temps de réponse moyen des enquêteurs techniques est inférieur à un jour, il arrive parfois que l’un des enquêteurs retarde d’une semaine ou plus en raison de t

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Si un candidat est invité à un entretien sur place, à moins qu’il n’y ait une catastrophe majeure, les recruteurs soumettront un dossier à un comité de recrutement pour examen. Le rejet viendra du comité de recrutement… une fois le candidat arrivé à ce stade, il est hautement improbable que le recruteur le rejette de manière préventive.

Ainsi, après l’entretien sur site, le recruteur attend que les intervieweurs rédigent leurs commentaires. Bien que le temps de réponse moyen des enquêteurs techniques soit inférieur à un jour, il arrive parfois que l’un des enquêteurs retarde d’une semaine ou plus en raison d’un problème (maladie, crise de production, ce genre de chose).

Une fois que les écritures sont dans le recruteur assemble le paquet. Cela peut impliquer d’autres vérifications que le recrutement doit faire, il peut donc y avoir une semaine ou deux de retard dans la planification de l’examen du comité d’embauche. Le comité d’embauche pourrait demander d’autres informations, ce qui pourrait retarder davantage les choses.

Le résultat net est que la réponse après sur place peut arriver aussi rapidement que deux semaines, ou cela peut prendre jusqu’à six semaines. Plus de six serait assez inhabituel, et moins de deux serait extraordinaire.

Une semaine, ce n’est rien : il faut souvent autant de temps aux enquêteurs téléphoniques de Google pour soumettre leurs commentaires et/ou aux recruteurs pour les traiter et passer aux étapes suivantes.*

Au bout de 2 semaines, vous pouvez alors lire quelque chose dans le délai. À ce stade, statistiquement, vos chances d’obtenir une réponse positive sont probablement faibles, cependant, il existe un degré de variabilité si élevé dans le processus d’embauche de Google que je n’y accorderais pas beaucoup de poids (c’est-à-dire que l’écart type serait assez élevé ).

Un scénario courant qui n’a peut-être rien à voir avec *vous* est que votre interlocuteur n’a pas

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Une semaine, ce n’est rien : il faut souvent autant de temps aux enquêteurs téléphoniques de Google pour soumettre leurs commentaires et/ou aux recruteurs pour les traiter et passer aux étapes suivantes.*

Au bout de 2 semaines, vous pouvez alors lire quelque chose dans le délai. À ce stade, statistiquement, vos chances d’obtenir une réponse positive sont probablement faibles, cependant, il existe un degré de variabilité si élevé dans le processus d’embauche de Google que je n’y accorderais pas beaucoup de poids (c’est-à-dire que l’écart type serait assez élevé ).

Un scénario courant qui n’a peut-être rien à voir avec *vous* est que votre interlocuteur n’a pas fourni ses commentaires à votre recruteur (peut-être qu’il était malade, sous le pistolet pour une autre date limite, etc.) – ou pourrait être aussi simple comme votre recruteur étant malade (ou occupé/désorganisé/paresseux).

Bonne chance.

* Je ne dis pas que c’est correct, souhaitable ou juste du point de vue de Google, mais simplement que c’est assez typique.

Oui, un autre entretien est toujours un meilleur signe qu’un rejet direct.

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles une entreprise souhaite faire un écran de téléphone supplémentaire après les visites, y compris, mais sans s’y limiter :

  • Le comité d’embauche n’a pas pu obtenir une lecture claire de vos capacités en raison de : questions d’entrevue médiocres, mauvaise rédaction des commentaires d’entrevue, commentaires manquants des intervieweurs, etc.
  • Vous n’avez pas fait dans l’une des interviews, mais avez bien fait sur les autres. Ils pourraient vous demander de faire un écran de téléphone en vous concentrant sur cette compétence/module/connaissance particulière que vous n’avez pas bien fait (par exemple : algorithme, structure de données, conception de système, etc.)
  • Contradi

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Oui, un autre entretien est toujours un meilleur signe qu’un rejet direct.

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles une entreprise souhaite faire un écran de téléphone supplémentaire après les visites, y compris, mais sans s’y limiter :

  • Le comité d’embauche n’a pas pu obtenir une lecture claire de vos capacités en raison de : questions d’entrevue médiocres, mauvaise rédaction des commentaires d’entrevue, commentaires manquants des intervieweurs, etc.
  • Vous n’avez pas fait dans l’une des interviews, mais avez bien fait sur les autres. Ils pourraient vous demander de faire un écran de téléphone en vous concentrant sur cette compétence/module/connaissance particulière que vous n’avez pas bien fait (par exemple : algorithme, structure de données, conception de système, etc.)
  • Commentaires contradictoires des intervieweurs du même entretien (s’il y avait plus d’un intervieweur)
  • Ils ne peuvent pas décider à quel niveau vous devriez être, ils peuvent donc faire un autre entretien pour évaluer votre ancienneté

Ce n’est pas une liste épuisée, mais vous obtenez le point.

Vous devriez prendre cet écran de téléphone supplémentaire très au sérieux, mais sachez que vous avez bien ou partiellement bien réussi sur les sites pour vous permettre de participer à ce tour.

Bonne chance!

Comme l’a dit Bob See, le ratio reflète, au moins en partie, le manque relatif de sélectivité des écrans techniques des téléphones de Google. Au cours de mon mandat chez Google, je me suis plaint à plusieurs reprises des candidats amenés sur place qui, à mon avis, auraient dû être rejetés en raison de leurs performances sur l’écran de leur téléphone. Je ne pensais pas que nous rendions service aux candidats en les soumettant à des entretiens sur place qu’ils n’avaient aucun espoir de réussir.

Mais je pense que l’autre défi avec (pas seulement) le processus d’entretien de Google est qu’il est à la fois bruyant et peu risqué. Il existe une grande variabilité dans la qualité des intervieweurs. Puisque même le

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Comme l’a dit Bob See, le ratio reflète, au moins en partie, le manque relatif de sélectivité des écrans techniques des téléphones de Google. Au cours de mon mandat chez Google, je me suis plaint à plusieurs reprises des candidats amenés sur place qui, à mon avis, auraient dû être rejetés en raison de leurs performances sur l’écran de leur téléphone. Je ne pensais pas que nous rendions service aux candidats en les soumettant à des entretiens sur place qu’ils n’avaient aucun espoir de réussir.

Mais je pense que l’autre défi avec (pas seulement) le processus d’entretien de Google est qu’il est à la fois bruyant et peu risqué. Il existe une grande variabilité dans la qualité des intervieweurs. Étant donné que même un faible score peut faire chuter les perspectives d’un candidat dans le comité d’embauche, cette variabilité diminue le taux d’acceptation sans pour autant relever la barre.

Personnellement, je considère qu’un rapport sur site/offre de 1 à 7 est le signe d’un processus d’entretien très inefficace, d’autant plus que ces sites prennent la plus grande partie de la journée pour le candidat et l’entreprise. C’est pourquoi je crois fermement à une présélection téléphonique et à une formation des intervieweurs plus robustes. Et aussi pourquoi je conseille une startup (http://karat.io/) qui fait des entretiens en tant que service.

Je n’ai interviewé que pour des rôles à temps plein, mais mon expérience concorde avec celle d’autres répondeurs. Cela devrait prendre au plus deux semaines – il est préférable de demander spécifiquement au recruteur.

La dernière fois que je l’ai fait, il y a eu un retard de quelques jours après l’ETA fournie par le recruteur… avec le recruteur à nouveau.

La plupart des questions posées concernant Mon recruteur ont dit que mon entretien téléphonique avec Google était limite (j’ai eu deux entretiens). Mais je vais toujours sur place. Dans quelle mesure dois-je effectuer pour obtenir une offre ? :

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