Quel Est Le Processus De Recrutement Dans Google ?

Posted on by Solene Laffitte

Si le recruteur ne l’a pas déjà fait, il administrera probablement un écran téléphonique de base au niveau du recruteur. Ce seront des questions triviales de type quiz pour valider que vous savez réellement “quelque chose” sur le développement. À moins que vous ne mentiez catégoriquement sur votre CV, supposez que toutes ou presque toutes ces questions seront exactement correctes.

À partir de là, le processus d’entrevue commence. Le recrutement vous donnera une idée de vos intérêts et de leur lien avec les différents postes chez Google. Le recrutement vous mettra en place avec quelques écrans de téléphone techniques. Phonescreens sera menée par les ingénieurs de Google de t

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Si le recruteur ne l’a pas déjà fait, il administrera probablement un écran téléphonique de base au niveau du recruteur. Ce seront des questions triviales de type quiz pour valider que vous savez réellement “quelque chose” sur le développement. À moins que vous ne mentiez catégoriquement sur votre CV, supposez que toutes ou presque toutes ces questions seront exactement correctes.

À partir de là, le processus d’entrevue commence. Le recrutement vous donnera une idée de vos intérêts et de leur lien avec les différents postes chez Google. Le recrutement vous mettra en place avec quelques écrans de téléphone techniques. Les Phonescreens seront effectués par des ingénieurs Google du poste auquel vous postulez (ingénieur logiciel, ingénieur système, etc.). Si vos filtres téléphoniques indiquent que vous êtes prêt pour le panel sur site, nous vous proposerons de vous emmener dans l’un de nos bureaux. Nous ferons de notre mieux pour que le voyage soit le moins stressant possible.

Une fois sur place, vous passerez la journée à interroger davantage d’ingénieurs Google. Nous vous offrirons un déjeuner et vous accorderons une légère pause pour décompresser entre les entretiens. Ce sont généralement des entretiens 1:1 – bien que vous puissiez trouver plus d’une personne présente à des fins de formation aux entretiens (si tel est le cas, nous vous expliquerons ce qui se passe). Vous allez probablement mener environ 5 entretiens, mais cela peut varier dans certains cas. Nous ne menons pas d’entretiens de type « casse-tête » ou « casse-tête » (par exemple, combien de fenêtres aurait la première colonie lunaire) – nous les considérons comme une énorme perte de temps. Vers 15h30 ou 16h, vous terminerez votre journée d’entretien. Votre dernier interlocuteur prendra un certain temps pour discuter du processus ou de tout autre sujet que vous souhaitez savoir.

Nous tous (vos intervieweurs – phonescreeners inclus) avons mis en place une analyse rigoureuse de votre performance. Nous ne pouvons pas simplement dire « cette personne a été formidable » ou « cette personne a été nulle » – nous devons formuler une recommandation et justifier notre position avec des données réelles.

Une fois que nous avons rassemblé tous nos commentaires, un panel d’ingénieurs seniors (appelé comité d’embauche) passera en revue toutes les recommandations des intervieweurs et décidera s’il faut vous faire une offre ou non. Ces ingénieurs seniors ont beaucoup d’expérience en matière d’embauche et peuvent dire (entre autres) si les intervieweurs ont administré ou non un entretien du niveau de difficulté approprié. Si oui, cette décision est formalisée dans une offre concrète et présentée pour votre considération. Si non, nous vous accueillerons à nouveau une fois que vous aurez acquis un peu plus d’expérience 🙂

Mon conseil est de ne pas stresser pendant tout le processus. Les personnes qui font le mieux semblent être celles qui se souviennent de se détendre et de s’amuser. Nous essayons de faire de l’entretien une expérience agréable pour nos clients. Nous avons examiné votre curriculum vitae et élaboré un sujet d’entrevue adapté à vos points forts. Nous voulons vraiment que vous excelliez et ferons tout notre possible pour vous aider. Tout ce que nous demandons en retour, c’est une attitude positive et une bonne discussion/analyse technique.

Donc, à un niveau élevé, c’est tout le processus. Il n’y a pas d’algorithme magique qui choisit qui nous embauchons (j’ai vu des théories hilarantes…), il est vraiment basé sur les différentes interactions interpersonnelles que vous avez avec nous en cours de route 🙂

Bonne chance. Je mène beaucoup d’entretiens sur place et des écrans téléphoniques techniques. Faîtes moi savoir si vous avez d’autres questions.

Je vais supposer que nous parlons d’un poste d’ingénieur logiciel. Ce que je décris était vrai quand je suis parti en 2014. C’est peut-être différent aujourd’hui.

Les phases du processus de recrutement sont, en gros, celles-ci :

  1. Approvisionnement
    1. Il existe plusieurs types de sourcing. Lorsqu’un recruteur vous contacte directement, cela s’appelle du sourcing passif (car du point de vue du recruteur, vous étiez passif avant d’être contacté). Le sourcing actif comprend le recrutement universitaire, les références et les candidatures « au-dessus du tableau » via la page des emplois.
    2. A l’issue de cette phase le recruteur dispose d’un interlocuteur qui a expre

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Je vais supposer que nous parlons d’un poste d’ingénieur logiciel. Ce que je décris était vrai quand je suis parti en 2014. C’est peut-être différent aujourd’hui.

Les phases du processus de recrutement sont, en gros, celles-ci :

  1. Approvisionnement
    1. Il existe plusieurs types de sourcing. Lorsqu’un recruteur vous contacte directement, cela s’appelle du sourcing passif (car du point de vue du recruteur, vous étiez passif avant d’être contacté). Le sourcing actif comprend le recrutement universitaire, les références et les candidatures « au-dessus du tableau » via la page des emplois.
    2. A la fin de cette phase, le recruteur dispose d’un contact qui a manifesté un certain intérêt à être candidat à un poste.
  2. Écran de téléphone
    1. L’écran téléphonique consiste à demander à un ingénieur de Google de mener un entretien de 45 minutes par téléphone ou Skype avec le candidat. Cela impliquera généralement des questions et réponses ainsi qu’une sorte d’activité de résolution de problèmes.
    2. À la fin de cette phase, le recruteur disposera d’un compte rendu de l’entretien par l’intervieweur. Cet article comprendra l’évaluation de l’intervieweur quant à l’opportunité de procéder à un entretien sur place ainsi que les détails spécifiques des questions posées et des réponses données.
  3. Entretien sur place
    1. Dans cette phase, la personne interrogée est invitée sur place pour parler avec quatre ou cinq ingénieurs. Chacun passera 45 minutes avec le candidat, puis préparera un rapport d’entretien comprenant des questions et des réponses ainsi que des évaluations de ces réponses et une note globale.
    2. A la fin de cette phase, le recruteur disposera de cinq ou six rapports d’entretien.
  4. Comité d’embauche
    1. Le comité d’embauche examine le curriculum vitae, les rapports d’entretien et parfois les résultats d’entretien avec les références du candidat.
    2. À la fin de cette phase, le recruteur aura une recommandation d’embauche/de non-embauche et un score global. Ce sont comme des notes académiques, allant de A+ à B-, en général.
  5. Examen de niveau supérieur
    1. Un comité régional composé de directeurs et de vice-présidents examine les recommandations d’embauche de plusieurs comités d’embauche. Le comité d’examen peut ajuster la note ou, dans de rares cas, annuler complètement la recommandation. Le comité de niveau supérieur examine également les recommandations des recruteurs sur le nivellement (quel titre dans l’échelle des titres d’ingénieur) et la rémunération.
    2. À la fin de cette phase, le recruteur aura une proposition d’offre confirmée qui comprend le titre et la rémunération.
  6. Match d’équipe
    1. Le recruteur passe en revue les candidats disponibles au stade de l’offre confirmée avec les managers ayant des ouvertures dans leurs équipes. Ces gestionnaires examinent toute la documentation, y compris les commentaires du CH et du comité de niveau supérieur. Cela peut parfois être litigieux, en particulier pour les candidats les mieux notés.
    2. Le match d’équipe a généralement lieu en même temps que l’examen de niveau supérieur, bien qu’il puisse se poursuivre une fois qu’il est terminé.
    3. À la fin de cette phase, il existe un package complet – détails de l’entretien, titre, rémunération et équipe de destination.
  7. Offre
    1. À ce stade, l’offre est soumise à un examen final par un SVP à Mountain View et la lettre d’offre est signée et transmise au candidat.

A partir de là, c’est au candidat d’accepter l’offre, bien sûr.

Il existe différentes options par lesquelles Google embauche et toutes contiennent des questions ahurissantes et non des casse-tête.
Il existe un concours de codage Google APAC par lequel Google appelle à un entretien dans la région Asie-Pacifique.

https://code.google.com/codejam/apactest

Ensuite, il y a le Codejam de Google qui se tient chaque année. Certains des finalistes ont obtenu un entretien téléphonique.

https://code.google.com/codejam

Par le biais de stages. Gpogle propose des stages de 6 mois, après quoi les candidats qualifiés sont absorbés par Google.

Si vous êtes un fervent contributeur au projet Open Source, Google

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Il existe différentes options par lesquelles Google embauche et toutes contiennent des questions ahurissantes et non des casse-tête.
Il existe un concours de codage Google APAC par lequel Google appelle à un entretien dans la région Asie-Pacifique.

https://code.google.com/codejam/apactest

Ensuite, il y a le Codejam de Google qui se tient chaque année. Certains des finalistes ont obtenu un entretien téléphonique.

https://code.google.com/codejam

Par le biais de stages. Gpogle propose des stages de 6 mois, après quoi les candidats qualifiés sont absorbés par Google.

Si vous êtes un fervent contributeur au projet Open Source, Google examinera également personnellement votre entretien. Cela s’est produit il y a un an lorsqu’un gars a reçu un appel de placement chez Google pour sa contribution à la communauté Open Source, mais il a quand même refusé.

Il existe également foo.bar où Google embauche à l’aide d’un moteur de recherche basé sur des éléments de recherche spéciaux.

http://www.techtimes.com/articles/79975/20150827/google-using-secret-searches-recruit-programmers.html

Et puis il y a une autre forme de recrutement où les recrutements possibles sont affichés sur le site carrière de Google.

Vous pouvez lire un article de blog notoirement humoristique sur le processus de recrutement de Google par Stevey Yegge ici : http://steve-yegge.blogspot.in/2008/03/get-that-job-at-google.html

Il fait ressortir les failles du processus d’embauche de Google comme il les voit. Bien sûr, en général, Google est très efficace pour embaucher des personnes brillantes, Stevey affirme également un taux de faux négatifs très élevé.

Recrutement et sélection JBCN International School Le processus d’obtention d’un emploi chez Google 1. Écran du recruteur – le recruteur vérifie chaque curriculum vitae pour les exigences techniques, l’éducation et l’expérience pour s’assurer qu’il y a une adéquation potentielle. On estime que chaque année, Google reçoit 1 million de CV.

Google recherche toujours des personnes intelligentes, actives et axées sur l’équipe.

Consultez les liens suivants pour obtenir une réponse parfaite :

Comment nous embauchons – Google Carrières

Comment se déroule un entretien d’embauche chez Google ? Comment sont les gens?

Voici pourquoi vous ne serez probablement pas embauché chez Google

Je vous recommande de lire les règles de travail ! par le vice-président des ressources humaines de Google. Il est extrêmement détaillé dans la description du processus de recrutement et d’embauche chez Google. Vous aurez également un bon aperçu de leur culture d’entreprise et de leur environnement de travail, ce qui devrait s’avérer utile si vous y décrochez le poste.

C’était un peu décevant et plus facile que ce à quoi je m’attendais.

À l’école, j’ai lu de nombreuses histoires qui disaient que l’interview de Google était de loin la plus difficile de l’industrie. Ainsi, j’ai proposé le plan suivant pour entrer dans Google :

  1. Pimentez mon CV avec deux ans d’expérience dans l’industrie et de multiples contributions à des projets open source (à l’époque, je ne savais pas qu’il existait un poste de « nouveau diplômé »)
  2. Étudier simultanément des algorithmes d’une source rigoureuse pendant 1,5 an. Mon objectif était de maîtriser la pensée algorithmique, car si vous pouvez penser comme, disons, Dijkstra, alors vous pouvez résoudre n’importe quel

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C’était un peu décevant et plus facile que ce à quoi je m’attendais.

À l’école, j’ai lu de nombreuses histoires qui disaient que l’interview de Google était de loin la plus difficile de l’industrie. Ainsi, j’ai proposé le plan suivant pour entrer dans Google :

  1. Pimentez mon CV avec deux ans d’expérience dans l’industrie et de multiples contributions à des projets open source (à l’époque, je ne savais pas qu’il existait un poste de « nouveau diplômé »)
  2. Étudier simultanément des algorithmes d’une source rigoureuse pendant 1,5 an. Mon objectif était de maîtriser la pensée algorithmique, car si vous pouvez penser comme, disons, Dijkstra, alors vous pouvez résoudre n’importe quel problème qui vous est posé. J’ai pensé que le matériel informatique de Stanford était la meilleure source à cet effet, j’ai donc cherché à maîtriser le matériel de ce cours : A Second Course in Algorithms, Winter 2016
  3. Passez les 0,5 dernières années à étudier des sujets réellement testés par Google. Cela concerne les sujets de Leetcode.

J’ai exécuté ce plan pendant 7 mois. J’ai obtenu un poste dans une entreprise au hasard et j’ai lu jusqu’au cours 8 du cours de Stanford (bien que je dirais que je n’ai acquis une véritable maîtrise que jusqu’au cours 2).

Ensuite, l’entreprise dans laquelle j’étais a subi un remaniement de leadership et je n’ai reçu que peu ou pas de directives de la part des cadres supérieurs. En l’absence de travail significatif à faire, j’ai décidé de chercher un nouveau poste.

J’ai postulé à un tas de startups, pensant qu’elles seraient plus disposées à prendre des risques sur des personnes moins expérimentées, mais cela s’est avéré faux. J’ai également remis mon CV à Google avec désinvolture, mais je ne m’attendais pas à une réponse. Mais il s’avère que j’ai obtenu une réponse après un peu plus d’un mois pour un entretien téléphonique.

À ce stade, j’avais déjà sauté à l’étape 3 de mon plan pendant environ un mois. J’ai visé à pouvoir produire des solutions optimales pour tous les problèmes de niveau difficile en moins de 45 minutes. Cependant, lors de l’entretien, j’ai pu le faire de manière fiable uniquement sur les problèmes liés au graphe (pour lesquels j’étais le plus fort). La plupart des problèmes de tableaux ont des solutions N^2 évidentes, mais des solutions N très délicates, et les solutions N me prennent souvent toute la journée avec quelques recherches à trouver.

Ainsi, lors de l’entretien téléphonique, je ne m’attendais pas à bien faire. Ce sentiment m’a fait gâcher certaines choses que je n’aurais pas gâchées dans un cadre plus décontracté. On m’a posé une question sur le résultat de x |= 0x0101, et j’ai écrit le résultat pour &= à la place, pour le réaliser ensuite. Pour le problème d’algorithme réel, j’ai également raté certains cas. J’ai envoyé à mon recruteur une rédaction de la bonne solution par la suite, mais je ne sais pas si cela a été lu.

Heureusement, j’étais très doué pour expliquer mon schéma de pensée, et cela, avec une solution presque correcte, m’a valu l’entretien sur place.

Avec un peu de réflexion sur l’entretien téléphonique, j’ai réalisé que les questions de Google ne sont pas aussi difficiles que certains des problèmes de niveau difficile sur Leetcode. J’ai continué à m’entraîner sur des problèmes difficiles, mais sur place, j’étais beaucoup plus confiant quant à mes capacités.

J’ai pu produire des résultats optimaux pour 3 des 5 problèmes qui m’ont été donnés, une solution N^3 au lieu d’une solution N^2 pour un, et j’ai pu décrire une solution correcte mais je ne l’ai pas tout à fait codée à 100% correctement pour le dernier.

Une semaine plus tard, une mise à jour est arrivée, indiquant que j’ai réussi l’examen du comité d’embauche, puis est venu le jumelage d’équipe, puis une offre.

Obtenir un emploi chez Google (Processus d’entretien)

Laszlo Bock, vice-président principal des opérations humaines, Google

L’embauche nette chaque année chez Google (y compris l’attrition) est de 5 000 à 8 000 personnes (2 millions de candidatures à 11 000 par jour). 14% des employés de Google n’ont pas de diplôme universitaire.

Le processus de recrutement Google

Selon Laszlo, il y a trois phases de sélection dans le processus de recrutement.

  • Écran 1 : Chaque personne est regardée par un humain. Google surinvestit dans les recruteurs.
  • Écrans 2 : contact téléphonique (si vous êtes ingénieur, votre capacité de codage technique est examinée et tout le monde est testé pour ses capacités cognitives, et un peu de

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Obtenir un emploi chez Google (Processus d’entretien)

Laszlo Bock, vice-président principal des opérations humaines, Google

L’embauche nette chaque année chez Google (y compris l’attrition) est de 5 000 à 8 000 personnes (2 millions de candidatures à 11 000 par jour). 14% des employés de Google n’ont pas de diplôme universitaire.

Le processus de recrutement Google

Selon Laszlo, il y a trois phases de sélection dans le processus de recrutement.

  • Écran 1 : Chaque personne est regardée par un humain. Google surinvestit dans les recruteurs.
  • Écrans 2 : contact téléphonique (si vous êtes ingénieur, votre capacité de codage technique est examinée et tout le monde est testé pour ses capacités cognitives et un peu d’évaluation de l’adéquation culturelle)
  • Écran 3 : Entretien. La plus grosse erreur que les gens commettent lors de l’entretien est qu’ils viennent avec des sentiments ; vulnérables, nerveux et déterminés à montrer le meilleur d’eux-mêmes. Par conséquent, ils ne se concentrent que sur les questions susceptibles de se poser. Cependant, les gens ont tendance à oublier comment être curieux de savoir comment fonctionne Google.

AVERTISSEMENT : 1% des personnes mentent sur leur situation… alors Google vérifie les antécédents.

Préparation de votre entretien

Pour se préparer aux entretiens, les recrues doivent être prêtes à démontrer un intérêt authentique pour Google et le poste pour lequel elles postulent. Par exemple, ils pourraient faire des devoirs sur ce qu’ils aiment et détestent chez Google.

De plus, Google souhaite savoir « ce que pensent les recrues potentielles ». Cependant, l’authenticité, la passion et l’intérêt ne sont pas souvent démontrés par de nombreuses personnes, car elles sont terrifiées par la situation de l’entretien. Par conséquent, les candidats doivent prendre position sur quelque chose et poser des questions s’ils estiment qu’un problème est important pour eux (cela peut également être important pour Google).

REMARQUE sur l’embauche des minorités : malgré tous les efforts de Google ; la représentation des noirs, des hispaniques et des femmes en informatique n’est pas bonne. Google a essayé d’augmenter ces chiffres et la diversité du recrutement des stages s’améliore grâce à des programmes de sensibilisation ciblés. De plus, Google élargit le « conscient inconscient », en mettant en œuvre le programme de formation sur les biais inconscients.

Les plus grosses erreurs de CV

Selon Laszlo, rédiger un curriculum vitae et passer un entretien sont deux des compétences les plus précieuses que l’on puisse avoir dans sa vie. C’est là que vous avez le plus de poids lorsque vous négociez avec un employeur. Cependant, les gens ont tendance à mal écrire ce qu’ils ont accompli (pas clairement : accompli x, tel que mesuré par y, en faisant z). La raison pour laquelle c’est si important est que cela donne au recruteur une compréhension du ; processus de réflexion du candidat, niveau de difficulté atteint, etc.

Avoir une vaste expérience peut permettre aux gens de voir les connexions problématiques (si vous avez juste la profondeur, vous ne verrez peut-être pas ces connexions). Plus vous en savez sur plus de choses, plus vous pourrez établir de liens intéressants. Par conséquent, les recrues potentielles doivent démontrer cette capacité dans le curriculum vitae.

Les quatre critères de recrutement de Google

  1. Capacité cognitive générale : Google ne regarde pas seulement l’intelligence, mais ; capacité de résolution de problèmes, curiosité et capacité d’apprentissage. Vous feriez bien mieux d’embaucher quelqu’un qui peut apprendre que quelqu’un qui sait ce qu’il fait (l’apprenant peut le comprendre). Si vous savez ce que vous faites, vous pouvez toujours acquérir des compétences nouvelles. La MPC (moyenne pondérée cumulative) n’est pas nécessairement un bon indicateur ou un bon ajustement (les notes ne sont prédictives de la performance que pour les deux premières années après l’université). Chez Google, GPA n’est utilisé qu’avec les étudiants nouvellement diplômés.
  2. Capacité de leadership émergent : Google considère le leadership en termes de personnes qui sont prêtes à s’attaquer à un problème difficile et à sortir lorsque leur expertise n’est pas nécessaire. Google répartit tout le travail en petites équipes familiales (4 à 6 personnes) et différents ensembles de compétences (origines diverses). Une personne ne sera pas toujours le bon leader pour tout ce que Google fait.
  3. Ajustement culturel avec Google : cela ne signifie pas que Google veut des personnes qui sont comme tous les autres googleurs. Google recherche des personnes qui sont à l’aise avec l’ambiguïté, l’humilité et qui possèdent une conscience (penser aux autres).
  4. Expertise pertinente : Pour les rôles techniques dans l’entreprise (50% des personnes), vous devez être excellent dans votre domaine (ingénierie). Pour les autres rôles, Google adopte une approche de portefeuille. Dans ces rôles, vous n’avez pas besoin d’avoir une expertise approfondie, mais vous voulez avoir une étincelle de créativité.

Le conseil de Laszlo aux jeunes qui n’ont pas fait d’études supérieures est de s’assurer que vous pouvez faire le calcul et que vous pouvez résoudre les problèmes. La connaissance de l’informatique, de la physique et de la chimie est utile car les compétences que vous obtenez de ces matières sont transférables à n’importe quel environnement (Lingua Franca).

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L’auteur n’a aucune affiliation avec Laszlo Bock ou Google.

“Gagnez du temps, en savoir plus”

J’ai passé un entretien en décembre 2018 pour le nouveau poste d’ingénieur logiciel diplômé de Google.

Traditionnellement, Google a besoin de quatre « commentaires » avant de prendre votre paquet dans votre réunion d’embauche, ce qui signifie quatre entretiens sur place avec des ingénieurs de Google. En tant qu’ancien stagiaire SWE, mon séjour sur place a été abrégé (seulement deux entretiens).

Ces deux entretiens ressemblaient aux entretiens sur tableau blanc que j’avais eus auparavant dans d’autres entreprises, c’est-à-dire

  1. 2-3 minutes d’introduction générale — Des questions comme : « Qui êtes-vous ? Quel est votre parcours ?”
  2. 35-40 minutes pour résoudre (1-2) questions de codage – Google vous permet de choisir wh

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J’ai passé un entretien en décembre 2018 pour le nouveau poste d’ingénieur logiciel diplômé de Google.

Traditionnellement, Google a besoin de quatre « commentaires » avant de prendre votre paquet dans votre réunion d’embauche, ce qui signifie quatre entretiens sur place avec des ingénieurs de Google. En tant qu’ancien stagiaire SWE, mon séjour sur place a été abrégé (seulement deux entretiens).

Ces deux entretiens ressemblaient aux entretiens sur tableau blanc que j’avais eus auparavant dans d’autres entreprises, c’est-à-dire

  1. 2-3 minutes d’introduction générale — Des questions comme : « Qui êtes-vous ? Quel est votre parcours ?”
  2. 35 à 40 minutes pour résoudre (1 à 2) questions de codage – Google vous permet de choisir si vous souhaitez écrire à la main sur un tableau blanc ou sur un Chromebook dans un document Google, mais vous n’aurez accès à aucun type de saisie semi-automatique, vérification de la syntaxe ou exécution de code.
  3. 5 minutes pour que vous posiez des questions à l’intervieweur

Ma première interview n’était pas différente (à part la question elle-même) de tout ce que j’avais vu auparavant : même format générique que ci-dessus, une question de programmation algorithmique simple comparant les arbres de recherche binaire.

Ma deuxième entrevue, cependant, était assez unique et a finalement fait de mon expérience là-bas l’une des meilleures expériences d’entrevue que j’ai jamais eues.

Au lieu de simplement me confier des problèmes Leetcode à résoudre, mon deuxième intervieweur m’a fait passer les 15 à 20 premières minutes à faire des preuves simples liées à la théorie des graphes. Ensuite, il m’a posé un vrai problème géré par la recherche Google (PageRank) qui m’a obligé à utiliser les principes que nous avions prouvés ensemble.

Mon deuxième entretien a réaffirmé la perception de Google que j’avais acquise tout au long de mon stage.

Certaines entreprises veulent savoir : Pouvez-vous coder ? Si oui, comment bien ?

Google veut savoir :

  • Connaissez-vous les bases de l’informatique ? (Mathématiques discrètes, théorie des graphes, théorie des ensembles, algorithmes, analyse de complexité)
  • Pouvez-vous appliquer ces principes fondamentaux pour résoudre des problèmes de base ?
  • Pouvez-vous étendre ces solutions à des scénarios du monde réel ?

Là encore, peut-être que j’ai juste eu un intervieweur fantastique.

En supposant que l’entretien concerne un rôle général en génie logiciel, le processus est similaire à celui de nombreuses autres sociétés de produits technologiques.

  1. Reprendre contact avec Google HR – Cela peut se produire plus efficacement grâce aux références. Le recrutement sur le campus et le dépistage général par Google HR sont d’autres moyens pour cela.
  2. Contrôle de CV – Ceci est effectué à la fois par les responsables des ressources humaines et de l’ingénierie. De nombreux facteurs sont pris en compte lors de cette opération – notes (pour les étudiants de première année), collège, diplôme, expérience de travail antérieure (le plus important pour les candidats expérimentés), stages, travaux de projet / thèse, etc.
  3. Filtrage(s) du téléphone – Ceci peut être ignoré

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En supposant que l’entretien concerne un rôle général en génie logiciel, le processus est similaire à celui de nombreuses autres sociétés de produits technologiques.

  1. Reprendre contact avec Google HR – Cela peut se produire plus efficacement grâce aux références. Le recrutement sur le campus et le dépistage général par Google HR sont d’autres moyens pour cela.
  2. Contrôle de CV – Ceci est effectué à la fois par les responsables des ressources humaines et de l’ingénierie. De nombreux facteurs sont pris en compte lors de cette opération – notes (pour les étudiants de première année), collège, diplôme, expérience de travail antérieure (le plus important pour les candidats expérimentés), stages, travaux de projet / thèse, etc.
  3. Filtrage(s) téléphonique(s) – Cela peut être ignoré pour un CV très solide ou des références. Mais (en particulier pour les candidats hors de la station) Google effectue normalement 1 ou plus généralement 2 projections téléphoniques. Il s’agit d’entretiens techniques au cours desquels les compétences de base en codage, en informatique et en communication générale sont testées. Le but de ces entretiens est principalement de déterminer si le candidat doit être appelé à Bangalore/Hyderabad pour des entretiens sur site.
  4. Entretiens sur site – Il s’agit d’entretiens techniques en dur qui testent le candidat sur les algorithmes, la résolution de problèmes, les structures de données, le codage en Java, C++ ou Python, les bases des tests unitaires, les systèmes et l’intelligence brute. L’accent peut être mis sur différentes choses en fonction du profil d’emploi réel et des intervieweurs. Après 2 entretiens, un bref retour d’information est effectué par les enquêteurs et le RH décide s’il y a lieu de procéder sur place. Si oui, 2 entretiens supplémentaires sont passés et le candidat est renvoyé. L’accent est mis sur les commentaires impartiaux des intervieweurs et chaque intervieweur n’est absolument pas au courant de la performance du candidat dans les autres entretiens. Les RH passent en revue les 4 retours et décident de continuer ou non. Il est important de comprendre que dans chaque question d’entretien, la réponse finale n’est pas aussi importante que l’approche et la discussion. La capacité de travailler sur les indices de l’intervieweur et la pensée itérative sont d’autres éléments essentiels en dehors des éléments mentionnés ci-dessus. Les plus gros drapeaux rouges sont l’incapacité de coder et le fait de rester désespérément bloqué à une étape, même après plusieurs indices.
  5. Comité d’embauche et décisions au niveau de la direction – Si les RH décident que les commentaires sont positifs, l’ensemble du dossier (commentaires + curriculum vitae) est envoyé à un comité d’embauche local (un groupe de googleurs expérimentés). Le comité d’embauche consacre beaucoup de temps à chaque candidat qui atteint ce stade et l’envoie à d’autres comités (généralement en vue montagne). À un moment donné, Larry Page avait l’habitude de signer chaque décision d’« embauche ». Cela s’est arrêté il y a des années, mais je pense qu’il est prudent de dire que chaque décision “d’embauche” revient toujours à un vice-président pour l’approbation finale.

L’ensemble du processus prend généralement plus de 3 semaines environ pour une embauche réussie pour un candidat hors campus.

Autres choses à noter

  • Même si le processus n’est pas si différent des autres entreprises technologiques, la barre est plus élevée. Les questions sont plus difficiles et approfondies.
  • Le groupe d’intervieweurs est un grand mélange de personnes. L’un pourrait être un diplômé très intelligent “juste à la sortie de l’université” et un autre pourrait être le meilleur JEE à l’époque. La plupart des bons intervieweurs posent des questions qui peuvent être attaquées de manière progressive et travaillent avec le candidat pour les résoudre.
  • Dans les cas limites, le processus suit la philosophie « Mieux vaut prévenir et rejeter qu’embaucher et être désolé », ce qui signifie que ce n’est que si toutes les parties impliquées à chaque étape sont confiantes dans la décision d’embauche que le candidat est embauché.

Clause de non-responsabilité 1 : j’ai quitté Google il y a environ 3 ans. Le processus a peut-être déjà changé en raison des pratiques concurrentielles, etc.
Clause de non-responsabilité 2 : La visibilité sur le processus réel est limitée. Certaines étapes peuvent donc être un peu inexactes.
Clause de non-responsabilité 3 : Chaque candidat est différent. Donc, le processus continue de différer.

La question la plus posée concernant Quel est le processus d’embauche dans Google ? :

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